常有HR问：“为什么有的面试官识人，用时短且看的准，而有的则是用尽了招数，却效果奇差呢？”究其原因，主要还是面试官对心理学知识掌握的不精，运用不熟练。
面试是以面试官与应试者面对面交谈、观察为主要手段，根据应试者的表述、行为测评其品德、知识、能力、经验等素质的活动。简单讲，面试是基于行为、语言观测人的态度、信念、习惯的活动。
如何才能从应试者的行为、表达中辨别其素养与能力，心理学研究的6大工具能帮你实现。
1射效应投射效应是指人将自我价值观、情感好恶、行为习惯等影射到外界的人、事、物上的心理现象。
人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向。如，当自己饿了时，常常不直接说出，而是问别人“饿了吗”，或“到吃饭时间了吧”。人们常说的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表现。
另外，投射效应还常常反映在情感上，如，对自己喜欢的人越看越觉得优点很多；对自己不喜欢的人，则越看越觉得他有很多缺点，进而过度吹捧、赞扬自己喜爱之人，严厉指责、肆意诽谤自己厌恶之人，出现了“情人眼里出西施”现象。
一般，应试者都会在面试前进行精心的准备和包装，看一些面试技巧方法类的文章或书，熟背面试官常问的一些问题等。
所以，许多没有经验或心理学技能的面试官会被其所迷惑，不能看出其本来面目，得出错误的判断，将不符合要求的人招进企业，造成不必要的人力成本浪费。
其实，有实力的面试官是不会让你猜测到其要问的问题的，他们会出其不意，创造各种情境，提出各种问题，激发应试者把最真实的素质显现出来。使用最多的就是心理学的投射效应。
如，由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏创立的罗夏墨迹测验，也被称为墨渍图测验，现在已经被世界各国广泛使用，它是最著名的投射法人格测验。它由10张经过精心制作的墨迹图构成的，图片都是对称图形，且毫无意义。
面试官会有序的向应试者展示图片，并向应试者提问，如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”。根据应试者的回答分析应试者的性格特点、价值理念、认识习惯等。
应试者在回答问题的描述中，不知不觉地暴露了自己的真实心理，因为他在描述图片上的情景时，已经把自己的心态投射到了情境之中。
典型的投射法还有OH卡牌（网上有销售）、沙盘游戏、房树人测验等。高明的面试官连这些工具都不用，只是和你聊天。通过聊天来判断你的品德、性格、价值倾向、表达能力、专业技能的精湛程度等。
如，聊聊些最近网上、社会上、行业内的一些热点问题等。注意，如果你不能熟练掌握投射效应的应用方法，千万不要使用，否则，会弄巧成拙；对应试者提出的问题一定不能是套路问题；应将考察、测试的问题寓于不注意的话题之中；有正确分析、判断其表述真谛的能力；要进行多样式测试比对，不能一锤定音。
投射效应用于考察应试者的求职动机、价值倾向、品德品格等理念、信念、态度等素质性特征效果较好。这个故事很好地说明了投射效应。
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印则微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。
回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：“哥哥你错了。佛家说'佛心自现'，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。”
相信言为心声，只要说的不是谎话，就能投射出人的真实思想。
2条件反射条件反射理论是巴甫洛夫的高级神经活动学说的核心内容，指在一定条件下，外界刺激与有机体反应之间建立起来的暂时神经联系。
这一心理学原理本来反映的是：原来不能引起某一反应的刺激，通过学习，就把这个刺激与一个反应建立起了联系，从而在条件刺激情况下，达到条件反应。
通俗理解条件反射是指：两样本来没有任何联系的东西，因为长期一起出现，在人的大脑中建立起了一种不自觉的联系，当其中一样东西出现的时候，人便无可避免地联想到另外一样东西，是有人因信号的刺激而发生的反应。
如，心理学家巴甫洛夫的一个实验，给狗喂食的同时吹哨子，重复多次以后，狗一听到哨声就分泌唾液。
铃声本来不会使狗分泌唾液，但因为在每次喂食物之前打铃，若干次之后，狗听到铃响就会分泌唾液，这种因铃声这个信号的刺激而发生的反应叫做条件反射，铃声叫做条件刺激。
人的条件反射是人出生后在生活、工作的过程中逐渐形成的后天性反射，是在经过一定的过程，在大脑皮层参与下完成的一种高级的神经活动。
如，怕蛇的人，当其看到蛇的时候，会浑身起鸡皮疙瘩。这就是其在曾经被蛇吓到的时候形成的条件反射，形成的固化反应。
条件反射可以应用于面试活动。如，对异性敏感（或企图心强）的男性，会因突然出现的漂亮女性，产生诸多的反应，如，眼神、面部表情、肢体动作、注意力等。
再如，对金钱欲望强烈的人，当面试官与其谈到薪酬、福利、股份等物质利益刺激时，其眼神、面部表情、肢体动作、注意力等也会出现异样的表现。面试官可以根据考察、测评素质要素的需要，有针对性地设置相应的条件刺激情景，以观察应试者的反应，进而做到判断。
鹦鹉学舌的故事就是条件反射的例子。
有个贪官，非常喜欢鸟类，于是就养了一只鹦鹉，这只鹦鹉十分乖巧，很讨贪官的喜爱，贪官每天都把鹦鹉抱在怀里，教他说话，渐渐的这只鹦鹉开始学会说话。
这只鹦鹉非常聪明，只要一见到人就把新学的话说一遍，以讨人的喜欢，求得赏食。一天，贪官在朝堂上开完晨会，回到家中数落皇上的不是，刚好被鹦鹉听了去，鹦鹉把贪官说的话都一字不落的记了下来。
恰巧，第二天皇上微服私访来到贪官家做客，鹦鹉一看到生人，就把贪官前一天说话都说了出来，皇上知道了贪官的私心，重罪把他关进大牢，并封赏了那只鹦鹉。
亲爱的HR大侠们，不妨在面试时，使用一下这一心理学原理。但要注意以下的问题：设置刺激条件时，一定是能引起正常人反射的条件，不要自己主观臆断；实施时应顺畅自然，否则让应试者有了准备，也就前功尽弃了；应与其它测试方法相辅而用。
3从众效应从众效应，也称乐队花车效应、羊群效应，是指当个体受到群体的影响，会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。即，人常常因受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为，以和他人保持一致，“随大流”。
使用从众效应，以群体面试的方法面试应试者的独立思考、意志力、原则性等素质，是非常有效的工具。人是社会动物，离不开群体活动。在群体活动中，如果意志力不坚定，或原则性不强，都会产生从众反应言语或行为。
通过在群面设置特定的考察情景，观察众多应试者的反应，不但可以看出应试者在群体中的表达、人际相处风格、对他人的影响力等素质特征，还可以观察其对分歧的言语、行为表现，测评应试者的思维、及处事方式。
4需求理论美国心理学家马斯洛将人类需求按从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在面试中，通过获取应试者的一些个人信息，对评估面试者处在什么心理需求阶段、求职的动机、求知欲望、技能获取的态度等，有非常大的作用。
面试官应注意综合分析面试得到的信息，有意识地设置一些问题，对应试者的心理需求状态、态度进行测试、考察。
注意，心理需求层次理论也有一定的局限性。如，需求层次理论认为人的需求是从低到高依次递进提升，但现实中人的一些需求是高、中、低交织在一起的，也有的人是从最低层的生理需求直接上升到自我实现的需求。
因此，面对不同的应试者在判断职位发展定位、个人需求时动机时，需要运用多种方法去判断。
5禀赋效应由2017年诺贝尔经济学奖得主、理查德塞勒教授首先提出的“禀赋效应”理论是指当人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加。
它在其它方面也得到了验证，如心理学家对瑞典司机所作的调查，有90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上。
另外，人们通常会过度称赞自己的配偶。人们通常不会客观地看待自己的孩子，而是会给出过高的评价。
根据这一效应，招聘面试中，大多数的应试者有自视过高的倾向，即人会错误地高估自己。
那么，应用于面试中，应注意两个方面的问题：一方面，应客观地对应试者的能力、职业品格、职业人际、职业素养等进行评价，不能仅凭应试者的自我描述判断。
另一方面，克服面试官对应试者的因某一良好素质特征而产生的晕轮效应，始终注意调整自己的心态，以确保对应试者进行客观评价。
禀赋效应还揭示了人的另一种特性，即畅谈‘光彩’，隐藏或淡描弱点、劣势。同时，应试者还会高估自己将来对企业的价值或贡献，所以，面试官应注意‘决心’中的水分。
当面试官对应试者有了良好的感觉后，应注意不能对其它的素质甄别产生‘误导’。面试官必须强迫自己在评价应试者时要更加客观，“千万别低估那些高估自己的人。”
注意，首因效应告诉我们人非常有可能过度地受到当面印象的影响，因为，当面印象是面试官的主动参与造就的。
