对于猎头而言，最不想看到的是自己跟进的候选人最后被同行竞争者挖走了。在IT猎头看来，人才流动性大是正常现象，跟进的候选人并不意味着就进入自己的保险箱，因为后面还有很多竞争对手虎视眈眈。另外，如果候选人是朝三暮四之辈，即使跟他们合作了，也会被其他竞争对手轻易抢走。这时除了测试候选人的忠诚度外，IT猎头认为还要做以下方面的检测。

1.公司在猎头行业的影响力。

目前，国内猎头公司大概有5万家，而候选人是有限资源，每天都有不同的猎头公司挖走候选人，挖取同一候选人为什么有些猎头公司能成功，有些猎头公司却失败？不是猎头顾问的工作服务不到位，而是跟公司的影响力有关。公司在打造影响力的同时，猎头顾问也要相信公司的实力，自信地向候选人推广，不要认为自家公司没有其他公司好就丧失斗志。

2.猎头自身的行为。

a.是否与候选人建立信任关系。猎头展现出专业尽职的一面，为候选人的转职之路出谋划策，解决候选人转职过程中遇到的问题，如面试辅导、流程跟进、薪资谈判、办理离职等。只有猎头为候选人尽心尽力并展现出专业的职业素养，才能获得候选人的信任。

b.是否与候选人保持联系。不论猎头是否为候选人成功介绍了转职职位，猎头和候选人的联系都不应该断掉，就像朋友之间一样，也会时不时地聊聊近况，对于猎头来说更应该与候选人时常保持联系，掌握候选人的近况。比如，候选人目前在哪个公司、什么职位，工作进展是否顺利，是否有跳槽的想法，周边的同事朋友是否有跳槽意向等。

c.是否频繁拜访。即使知道候选人与竞争对手的关系，还是要多加拜访，介绍公司实力，公司发展前景，面试辅导方案等等。给候选人留下良好的印象，最最坏的打算，即使是没有采用，我们也能作为备份之一。

有些猎头认为候选人被同行竞争挖走就以为没有希望，不再进行跟踪服务工作。其实这是一个错误的想法，一旦人事发生变化，或者竞争对手那里有些变化，通过自己不懈的努力，慢慢的和客户建立了信任关系，也会成为候选人优先想到的对象。人脉流动性大，IT猎头更加认为要做经营与扩大人脉的工作。