猎头学院
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当企业在运营时遇到困难的时候，难免会通过裁员的方式，度过危机。不同的企业，处理裁员的方式也不同，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。要将裁员破坏性降到最低，HR猎头讲要企业必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台。
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很多HR在为技术型岗位招聘时都会遇到一个问题：自己不懂技术，如何面试技术人员。这个问题不仅是HR，猎头同样也会遇到。那么该如何解决呢？
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25岁的HR身上，HR猎头问有哪些事情是必须知道的？
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朋友圈的招聘信息当然是越深刻越好，但是反反复复刷招聘信息（招聘岗位、岗位职责等等内容）已经算得上是“无用功”了，HR猎头问如何利用朋友圈发好“侧面求招聘”信息？
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2019年春招已经接近尾声，各个城市之间展开的激烈抢人大战也将告一段落。本猎头从所服务行业、城市的维度去感知全国人才流动的变化及趋势。
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人力资源确实管理着你组织的最重要的竞争优势——员工。人力资源部门还可以跟踪提供重要信息的关键指标，帮助你做出更好的人力资本决策和流程改进，以充分发挥其潜力。HR猎头分享11项基本人力资源指标。
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HR的工作其实关乎着整个公司的存亡，而绩效管理也是公司的一个核心重中之重的工作，对于有的HR来说，不是一件简单的是任务，绩效管理要想达到预期想的效果，HR猎头讲HR就必须做好以下几点：
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不少HR在经历了年底招聘淡季后，对好人才异常饥渴，大量收集求职者简历，渴望用人海战术找到合适的人。殊不知工作量翻倍，大量精力浪费在查收简历、筛选简历上，招聘效率也大大降低。HR猎头问如何在招聘旺季高效找到合适人才？
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尽管每个HR风格不同，每个企业也都有自己的面试套路，但总有那么几个问题是HR都会问的，也是我们可以提前有所准备应对的。下面HR猎头来盘点下HR最爱问的三个问题，以及其背后隐藏的面试意图与技巧。
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“回去等通知”这样的话是HR在面试时最喜欢说的一句话，作为一名资深的HR猎头带大家来了解这句话的含义。
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虽然说销售是一个公司发展中必不可少的岗位，也是占了人员大比例的岗位需求。但是销售并不见得是容易招聘的岗位。
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HR要懂得公司的业务并不是靠一两天的恶补就能学明白、学到心里的。不过HR猎头讲可以从以下几点快速掌握公司的整体情况，帮助我们在筛选候选人时更准确。
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HR猎头分享一些HR在面试中的常用套路，和HR在面试中提出问题的背后原因究竟是什么，了解了这些我想你的面试会更有把握也更从容。
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初创型企业几乎都面临着招聘难的问题，相对那些成熟企业能拿出来的或许只有创始人的创业梦了。那么，HR猎头谈作为创业型企业的HR该如何开展招聘工作，如果在仅有的条件下使对力找对人呢？
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有的HR考取了三级二级一级证书，可依旧做着比较系统的人力资源事务，拿不到高薪。有的HR善于学习，经常读一些专业书籍，或者参加线下培训活动，依然拿不到高薪。有的HR工作经验多，专业能力很过硬，却没有获得更高的薪水。HR猎头谈HR在专业阶段所面临的三个挑战。
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在找工作面试时，HR必定会问的一个问题就是：“你会不会排斥加班？”HR猎头问如何回答这个问题，才能通关成功呢？
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面试时HR并非有心刁难求职者故意出难题，而是他们职责所在，需要用一些技巧考察求职者的素质和能力，越是资深的HR考察的手段和方式也越高深。HR猎头分享面试官常用的套路。
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当候选人与企业完成面试后，不论成与否都会对企业形成自己的评价，还会在自己的圈子里进行传播。那么如果他的面试经历并不愉快，可想而知在他那形成的评价一定不会太好。正因如此，招聘面试的过程不仅是为公司招来人，更要注重让候选人有舒服的面试体验，即使他可能不会成为新员工。
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HR猎头认为在谈判前HR要明确招聘的这个职位对公司的价值有多大？在这个基础上再与求职者进行沟通。还要明确的是，薪资谈判是一个你来我往、讨价还价的过程，企业和人才双方都需要有妥协和让步的部分，不能一味地提出要求，这样只会逼走好人才。
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身为肩负招聘任务的HR，最心累的莫过于好不容易招聘来的人没上几天班人就要走。明明招聘时看着很合适，为何一上岗开始工作就出现各种不适反应呢？HR猎头谈HR如何提高选拔人才的能力，提升精准度呢？
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对于不懂HR的人来说，这份工作很简单，招招人、面面试，做做考勤交个社保，基本没有专业性的要求；看HR猎头看来，对于懂HR的人来说，这份工作很不简单，从公司的团队搭建到人员的精准匹配，从员工的服务到员工价值的挖掘和实现，都是对一名HR从业者的考验。更有很多HR在日常的工作中因无法找到自己的正确定位和价值而感到气馁。
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战略也好，管理也好，本质上都有三个方面，一个是科学的一面，一个是艺术的一面，还有一个是手艺的一面。
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什么是计划？计划就是为实现目标而寻找资源的一系列行动。计划管理是大家最容易忽略其管理价值的一个职能。对于很多管理者而言，计划只是一个纸面的文本，是年初上交的提案、年底总结的参照，在管理过程中用计划管理职能工作的人并不多。
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多年以来，他倾注心血设计的领导力发展项目，终于得以实施和完成；但目前总体回顾来看，成功率和有效性其实都很低。一方面，公司在高级人才和领导者发展项目上，虽然投入了很多的资金和精力，但到目前为止真正出类拔萃的领导者却很少。
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说起开会，很多人叫苦连天。本来好好的工作时间，通常就浪费在无休止的会议中。很多会议都冗长拖沓，要么没有明确的主题，要么开着开着就脱离了方向。而且，很多事项也都是议而不决，或最终没有执行，非常低效。
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导读：新常态，企业需要转型。麦肯锡研究发现，90%的转型是由商业模式创新带来的。但是，一般企业很难全面掌握商业模式创新秘籍，大多停留在碎片化、局部化层面。
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前段时间，小米宣布了组织架构的调整，新设了集团的组织部，负责整个集团的中高层管理干部的聘用、升迁、培训和激励考核，以及各个部门的组织建设和编制审批工作。
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二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。
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我曾经说过，工作中80%的问题都是沟通造成的。绝大部分工作问题，不来自于技能本身，而来自于沟通。沟通的本质，不是你说了什么，而是别人听懂了什么。但问题是，你怎么确认对方听懂了？沟通真的太难了。
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《你和我的倾城时光》虽然看上去是一部玛丽苏的霸道总裁爱上美女设计师的电视剧，但是其中男主从零开始做起创建公司新品牌以及与强大的竞争对手PK抢项目的过程，还是能给创业者和公司领导一些小灵感。
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一位同学给我留言：“我们是一家中小企业，目前公司有很多问题，比如管理层人员能力差，没有管理认知，不知道怎么管理，绩效就是走形式，之前大家都是靠自觉性在工作，最近人员猛增，管理越来越混乱，业绩也没有增加多少，老板让我整理一套解决方案，最好是成体系的，听完我直接就懵了，不知道如何着手，请老师指点一下。”
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导语： 卓有成效的管理者用人所长的四个原则：一是不会将职位设计成只有天才才会胜任；二是职位的要求既要严格，涵盖又要广；三是在用人时，会先考虑某人能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么；四是在用人所长时能容人所短。
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据高邦猎头获悉近日，微博上的一则新闻引发了网友热议。7月底，王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。为了尽快离职，王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认，还有遗漏未删除的账号，再次删除后才作罢。
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导读：今天我们的环境发生了根本性的变化，即使阿里、腾讯、京东这样的互联网巨头都不得不调整自己的组织结构。组织会越来越网络化，身处其中的我们就一定要明白，什么是面向未来的管理新内涵。
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我的朋友小尼开了几间连锁健身房，其中一间最近因为一个团购活动人数不足，决定退款结项。照理说，退款是一件很有诚意的事情了，可是这朋友却“赔了夫人又折兵”。
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企业管理是项非常复杂与繁琐的动态管控过程，它没有一成不变的管理模式，但是有一定遵循的管理规律。违背了这些规律，就很有可能致使某些方面的管理失控和蒙受一定程度的经济损失、甚至于企业崩塌。
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导读：今天多数企业都已经或是期望通过绩效管理的手段来提升绩效，达成企业发展的目的，但往往事与愿违，很多企业的绩效管理推行效果大不如本意。一边是使用“绩效主义”的企业越来越多，一边却是更多企业陷入绩效推行的困惑，甚至还流行一种说法叫“绩效已死”。
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今天和大家讨论一个话题——组织是一个整体。之所以要讨论这个内容，很大的原因是今天的组织遇到了非常多的变化。这些变化和之前所遇到的情形不太一样。
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有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事情的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。
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长远考虑是每一个领导者的职责。从产品开发、市场营销、渠道拓展，再到团队建立等方面，每个重要的商业决定都需要领导者充分评估其影响。然而在考虑聘用人才，建立团队时，人们往往首先想到的是聘用全职人员，但有时达成长期目标的最佳方式可能是聘用适当的自由职业者。
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我在跟一些销售经理和HR经理聊天时，话题时常会跑到如何激励销售人员们得到更好的结果上，无一例外几乎每个人都对我说他们只能给销售人员们更多的提成。所以我觉得以下3点是我想要表达的观点，主要还是想谈一下为何以金钱为导向的激励措施会在某些情况下失败？而对于此又有什么是可以取而代之的？
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莱卢将人类历史上的组织范式分为红外、品红、红色、琥珀色、橙色、绿色、青色七种。中国人耳熟能详的“当好螺丝钉”“革命一块砖”，是橙色范式下“组织是机器”带来的潜意识隐喻，机器没有人情味，但指向高效率。
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奇葩说最近有一期的辩题，是“TA真的很努力，是不是一句好话？”如果一名员工，除了“真的很努力”，我们就很难找到其他措辞来评价他，那这真的不是一句好话。
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