高端人才难找是目前很多猎头头痛的问题那么猎头是如何快速寻访到高端人才的，下面广东猎头公司顾问带大家一起来看一下：

1、拿到陌生行业的陌生职位，一般需要一定的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2 、分析JD

求职者（job seeker）和他们的简历对我来说是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talent pool 和job sites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。）

3 、泛搜+referral

我一般在1-2周做泛搜。途径主要是talent pool和job sites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。

4、 定向搜索+referral

一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于social networks（linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。We need to use technology, and use it better. 在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。Don't look at the reception as a barrier.头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。我面临的困难在于如何吸引prospects并说服他们给我简历并应聘我的职位。

5、 referral

在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的referral时间了。it is a numbers game.量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单的事情，做了不一定有成果，但是不做一定没有成果。所以不能等，唯一的途径就是拿起电话，“给我推荐个人呗”，呵呵。

Relationships and referrals are keys to our suCCess.所以，不论什么途径找到人选，合适的要保持联系，不合适的要努力让其推荐，及时不推荐说点企业内部信息给我也行啊，多少给我口饭吃呀~总之，Make every call count.之前还需要做得是整理手上现有资源，按照公司分类，以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里，知道目标部门还有多少人我没有摸到，在cold call和warm call中就可以有意的拓展资源了。

也便于了解部门人数和人员的构成，为迫不得已的full mapping打个基础。题外话：我个人感觉cold calling在下午比较好，根据我自己感觉，不论上班多忙多闲，下午1-2点钟是最不想工作的时候，这个时候来个电话我是比较喜欢和人家聊的。还有周五下午的时间员工的心态也是比较放松的。无论周几，上午时间我一般不打电话，除非必须沟通的CDD和HR。warm calling则最好在晚上下班时间，当朋友一样聊天。

6、 search report

如果4-5周之后还没有推荐有效的人选，就需要依靠之前的搜索资料给客户做个search report，拿着这个与客户HR和部门沟通，看看问题出在哪里，怎样调整解决。我推荐CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。

尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人，在cold & warm call过程中广东猎头公司顾问认为尽量多多的了解CDD，一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时我能对答入流，同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。

在和HR沟通过程中是个互动过程，所谓互动就是感觉是相互的，我这边肯定是激情万丈的，但是如果HR那边不急不慢，迟迟没有反馈，那我也stop chasing，肯定是你职位不急或有其它的情况发生，你直说最好，不说我也闷着葫芦摇，保持基本的邮件电话跟进。等你急了自然会找我，只要你找我，我仍然待你如战友般热情如火。