不少猎头手里的职位是比较适合候选人的，可是候选人却不想跳槽。这时，猎头公司就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头顾问可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者，猎头项目是否能够成功，就看猎头顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎头才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。

如果候选人不想跳槽，猎头费再多劲也是没有用的，那么候选人真正关心的究竟是什么呢。

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行业排行

所谓人往高处走，跳槽不仅要衡量新平台现在的市值，更要用动态的眼光看他未来 3 - 5 年的发展空间，到了天花板，纵身一跃也只能跟着下滑。所以很多候选人衡量一个公司价值的第一标准就是行业排名，当然也不能忽视了行业黑马，因为一个公司价值不光看他值多少钱，还要看你们是否能和平台共同成长，分享公司加速度带来的红利。

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职位职级

不同公司价值天差地别，同一平台不同部门也分高下。很多高管之所以想要跳槽，因为在原来的企业晋升受到阻碍，或者晋升之日遥遥无期，他们并不希望工作5年后，只是在这个职位上有5年的工作经验，所以希望在职级和权限上获得提升。

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薪资待遇

第三个标准就是薪酬。别说谈钱很俗，不谈钱的老板都是耍流氓。至于收获大于收入的屁话相信很多候选人都已经听腻了。薪酬一定要事先谈清楚，否则所有口水红利那是废纸一张。

谈完了钱就要谈发展空间了。老板除了钱还能给候选人什么？再好的福利都抵不上一句我信你；能和你强强联合，形成左膀右臂合力的老板那就是最佳拍档。

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企业文化

多数高管离开老东家都是因为个人与公司后期的发展理念产生分歧，最终忍痛离开。赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样，最后的决定是少数服从多数，还是老板一砖敲定，所以猎头一定要提前调查，了解候选人是否能适应客户企业的文化，否者没能够长期的合作。

好的企业文化就像地心引力，公司怎么转都能吸住员工，董明珠说过一句话：一个企业员工不是不好，是企业的制度不公平，在制度面前人人平等。靠着这种公平的企业文化，格力电器才能从一个亏损的小厂做到今天的世界 500 强。

跳槽的原因也许有很多，但是跳槽过程中，你能说服对方的原因只有一个：就是他原本就希望如此。

这个过程中，对方的意愿可能是显性的，可被你感知的：比如坦诚布公的表明自己对这家公司感兴趣，如果offer合适就会接受。

对方的意愿也可能是隐藏的：为了抬高自己身价，假装不情愿，一边嘴上说自己还有薪水更高的职位在谈，一边身体诚实的把简历发给你。

绝大多数时候，候选人远比你更清楚这个行业，尝试去说服一个比你更专业的人，永远不是个明智的办法。所以猎头一直在做的事从来都不是说服，而是把确实适合候选人的机会呈现在他的视线里。

接受offer，说明他其实从内心认可这家公司，并且能从这次跳槽中获得足够的收益，你所需要做的，仅仅是推他一把，帮他确认脑中的想法；拒绝offer，说明你提供的机会，本质上对他诱惑还不够大。