不论是猎头还是HR，在筛选候选人时非常重要的依据就是人才简历。而简历中最被重视的部分就是【工作经历/经验】。很多高端人才的简历单单工作经历部分就有好几页内容去呈现。所以，猎头如何快速地、准确地通过候选人的工作经历来判断其是否具备可推荐性则非常重要。

1、工作变换的频率

这一点是企业、HR很关心的部分，通过猎头挖来的候选人当然会担心会不会也被别的公司挖走。一个候选人更换工作比较频繁，这对于高端人才、特别是专业技术领域的人才并不是好事。你或许会认为这代表他经历丰富，但专业性强的岗位大多连续不间断地工作5年以上才会积累足够的专业知识和技能，专研的深度才算够。最不济也要是在同一领域的工作变化。如果有跨行业跨领域的跳槽，那么一定的注意了，这样的候选人可能对自己的职业并没有清晰的规划，同时专业能力也会出现欠缺。

2、工作经历是否连贯，是否深入系统从事某一工作

如上面提到的，工作经历之间的连贯性可以保证候选人在某一领域有深入的经验和技能积累，即使有工作的变动，如果仍能保持在同一领域或同类工作岗位的系统性工作，那么这对于他的专业性是不会有影响的。当然这里我们提到的是专业性强的岗位，如果像销售类这样行业资源同样也是重要资历积累的岗位，那么反而有多领域的经历更有益。具体的筛选标准还要结合岗位的要求来看。另外，如何工作之间出现较大的时间空隙那么还得多问一嘴，这段时间都做了什么，以便HR有疑问时可以回复。

3、每段经历的主要工作内容和业绩

从候选人每段工作经历的具体内容中，我们可以判断出候选人所从事的具体工作方向或产品是否符合企业的找人要求，很多领域在大的系统下还有非常多的小的分类，比如汽车就要分乘用车或商用车，空调也分家用还是工业用等等。不同的细分领域能帮我们更精准地判断候选人的技术方向是否匹配，推荐的精准度也会大大提升。

4、工作经验与岗位要求是否匹配

除了以上几点，我们还要留意候选人的工作经验与岗位的招聘要求是否匹配，简单说就是看看他的能力是符合职位的要求，还是偏高或偏低。我们在搜寻候选人时常常会找到在能力方面有些偏差的人选，如果候选人能力很强却应聘一个偏低的职位，那么就要问问候选人的动机是什么；如何候选人的能力还不能满足企业的要求，我们需要确认候选人是否有其他的优势，同时企业愿不愿意考虑，还是不达标绝对不行。

对于工作经验这部分的审查筛选，猎头也需要不断积累自己在专注领域的专业知识，这样才能搞清楚技术方向是否匹配，能力是否符合，经验是否满足要求。在不断提高自身能力的同时，做好精准高效的人才筛选。