猎头之于HR的一个重要作用就是帮助进行人才筛选。猎头有HR要找的重要人才，同时也要帮HR筛选出比较合适的候选人提供选择。

这就好比，企业要做道菜，主要食材是鱼，HR通过猎头去抓鱼。企业对鱼是有要求的，什么品种，多大，哪里的鱼等等，猎头需要按照这些要求去找鱼，如果可以的话可以提供1-3条鱼供企业选择。那么猎头肯定不能找到什么鱼都往企业那送，一是浪费HR的时间，二是送的次数多了企业也会怀疑猎头的能力，甚至放弃合作。

所以，猎头一定要把筛选的工作提前完成，不要给HR增加工作量，猎头要铭记自己是HR招聘的帮手，越是得力的帮手越能与HR开展愉快的合作。

那么猎头要如何完成筛选工作呢？这就需要猎头具备一项技能——人才测评，对人才的能力、与职位的匹配程度进行评估。而其重点还是在于“测”。猎头可以通过多种方式对人才进行测试，从而形成多方面的客观评价。

灵活面试法

面试是最直接了解候选人的途径。猎头对候选人的面试通常都是非正式的，气氛也比较随意。而越是轻松的方式，候选人也越会表现得自然，表现出真实的自己。面试中我们需要重点观察的是候选人的转职意向、专业程度、性格三观、与职位的匹配程度等。我们可以通过闲谈的方式，抛出一个话题跟候选人聊，从对方的沟通方式和谈话内容来判断。

例如最近的一个案件中有这样一个候选人，每次猎头跟他沟通职位以及跟进进展时，他都是爱答不理，有时微信和电话都不回，虽然面试通过了也拿了offer，但整个人的状态都是不积极。经过猎头猎头复确认才知道候选人同时在看好几个机会，而且不止一个offer在手。最终，他在入职前一天下午拒绝了已经接受offer的这个职位，并且毫无歉意。

这样的候选人在很多老猎头眼中，在接触的初期就会有警觉，会用各种方法试探候选人的真实想法，并且准备其他候选人以备后患。

所以在前期接触的时候，每次联系（不论微信或电话）猎头都不要只为了沟通职位而沟通，而是要随时留意候选人的态度转变，适当的敏感些还是对的。猎头可以出一谢情景类的问题看候选人如何回答，比如说这个部门领导做事比较古板苛刻，你觉得能接受吗？如何配合工作。或是这个岗位出差比较多，能否接受？将职位中的一些劣势适当地展现给候选人，如果对方的回复仍是积极的，那么基本可以判断候选人意向。

观察社交账号

现在几乎人人都有微信、微博，甚至像领英、脉脉等社交软件也很普及。我们可以通过候选人在社交账号的动态来了解一个人的基本生活工作状态，进而对其个人有更多角度、更立体的判断。微信、微博所发的内容通常是一个人想要展示给其他人的，很多时候也代表了他的观点和态度，所以这也是很好的了解候选人性格和三观的一种方式。

直接看作品

最直接考察一个候选人的专业能力的方式就是看他曾经的从业经历，以及成功的项目或作品。尤其是一些专业的技术型人才，大多都需要有相关的从业经验或项目经验，所以直接看他已经完成或接手过的项目就能基本判断其专业性。当然，能够准确判断的前提是猎头本身对该行业也有相应的了解，和对专业知识的掌握。

猎头对候选人进行测评的最终目的是找到符合企业要求，适合该职位的人选并进行推荐。所以，一些测评的基础都是对企业招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。这样，一些才会有意义，并且进展的顺利。