对于猎头来说，挖高端人才要比一般人才难很多，高端人才求职被动、转职机会多，对薪资和平台都有很高要求，尤其在制造业较稳定的工作状态下，人才轻易不会做出转职选择。而如何能成功挖动人才，就要靠猎头的真本事了。

May在汽车领域做了6年的猎头，最近她遇到了这样一个案件。

快速锁定合适候选，确定意向

经了解，May得知候选人G目前已在上海结婚生子，并且工作稳定，拥有31w（25w基薪+6w奖金补助）的年薪收入，所以候选人转职意向薄弱，有机会也只是看看。但May抓住了候选人一个核心要点：想要回安徽老家发展。

正因这一点，候选人G愿意考虑安徽的这家公司。而G的工作能力完全符合企业的要求，在May的推荐下，企业很快做出了现地面试的邀请。

本来只是试一试的候选人G在完成现地面试、参观了工厂，并跟企业老总详谈之后，说了这样一句话：以前我的工作只是份工作，而这份工作可以成为我的事业。

在跟候选人回顾面试环节的时候，May才知道，真正打动候选人想要转职的不是企业多么大，平台多么好，而是候选人非常认可企业老总对公司的管理方法和理念，是在价值观上达到了共鸣。

听到这句话，May心里有了底。要知道，G的手中可还握着上海两家500强企业的offer。

然而，没想到事情却在谈薪环节生变。

薪资问题出现分歧，陷入两难

这个职位企业给出的年薪范围是20w-30w，而候选人现在的年薪已经有31w，已超出企业可以给出的上限，候选人期望薪资最低也要32w。

对于企业给出的年薪，候选人G 的回复是：30w也可以接受，但想要获得公司的股权分配，如果企业不同意的话只好放弃这次机会。

这时，May面对着双方给出的难题：企业还未上市，无法确定股权分配；候选人已经接受了异地转职、降薪转职，非常需要股权分配形式的认可。如何才能找到让双方都满意的平衡点呢？

站在双方角度提出合理建议

May首先找到了企业，提出建议：尽管现在不能马上给候选人股权，但可以在offer中加上未来公司分配股权时优先考虑候选人的承诺，同时希望企业可以给出32w的年薪，让候选人看到企业的认可和诚意。企业最终接受了建议。

另一方面，May与候选人沟通，企业分配股权的情况一般是给在职员工或有贡献的老员工，而还没录用就分配股权、尤其是技术岗位，这是不可能的。另外企业也给出了承诺并提升了年薪，足可见企业对候选人的看重。同时，也建议候选人不妨入职试试，3个月的试用期就可以熟悉企业，看看是否真的是自己可以打拼的事业。

在May的一番疏导下，候选人感受到企业的用心，加上之前对企业老总的认可、自己想要回家乡打拼的意愿，也接受了这个方案，并接受了offer。

目前候选人已顺利度过试用期，回到老家开始新的生活。May也将该职位的赏金尽收囊中。