做HR的，经常招聘新员工。招聘多了，就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配，和合适岗位很重要。资深猎头总结了几位HR在工作中经常遇到的5个招聘问题并提出针对性的解决办法。

1用人部门提交的招聘需求，如何审核？怎么判断是否符合实际？

首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程，这种流程可以参照其他公司，也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

其次，要和预算挂钩，每个部门的预算应该包括人力资源成本，如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标，他们必然会考虑多少个HC更好，怎么更好的发挥内部战斗力等等，平均人效也可以纳入考核指标。

最后，要和项目挂钩，HR如果了解行业里什么样的项目，由什么样的人来做更有可能实现，就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。

如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。

2突如其来的招聘需求如何有效解决？

HR要想从容应对突如其来的招聘，最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候，“偷偷”做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求：哪些人才已经饱和？哪些人才需要提前储备。

但如果Boss特别着急招人怎么办？第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。

其次是执行，执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法，根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的，接着办一个动员大会，向大家展示职位前景，从物质和精神上去激励，让更多的员工报名。

同时进行外部招聘，执行过程中，寻访，面试和反馈三个层面紧密配合。举个例子，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准；网络渠道便宜好用，虽然不一定有特别好的简历，但可以解决大部分的中低端招聘执行；社交新媒体可以解决SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精准定位，但需要时间较长，其他方式可能平均1-2个月，这个也许就是4-6个月。

另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求，该增加预算增加预算，该需要别的部门支持的等等，都需要去和老板沟通，求得支持。

3面试到场率非常低，如何解决？

首先，HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，接offer是意向签约，入职只是项目实施初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。

其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的，不是你觉得别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的诚信度肯定没有直接投递的诚信度高。

然后换位思考，是否是待遇、公司公众形象、面试时间等原因造成面试者缺席。所以，预约面试可以询问对方什么时候方便，预约见面的时间，然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒一般不会被放鸽子了。

最后强调的是匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。

4公司招聘规划难定，如何做好招聘需求?

在快速发展的公司，很难做全年的规划，那么建议至少做季度规划。

所有的规划都基于业务，源头一定是业务想做到什么程度，需要什么样的人，多少人来完成，那么招聘规划就出来了。

另外根据公司的实情制定出定岗定编，建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门，实现人岗分明，对人员和岗位的人员了解清晰。这样，在人员流失前，有比较充裕的时间去进行人员补充，这是很直观明显的人员需求分析。

5如何应对不确定招聘？

有时企业遇到员工集中时间离职的情况就会非常头疼。这个涉及到整个HR的管理，包括核心员工挽留，离职流程管理，业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能：

1* 通过沟通挽留住重要人员，即使只留几个月也好；

2* 紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接；

3* 紧急离职人员如果是项目维护类，可以把工作直接交给别人不再招人；

4* 先从其他部门借调人员来接手；

5* 在提出离职走流程的一个月内，招聘和用人部门都抓紧找人来接手。这时候做好招聘需求分析就更为重要了。

6* 如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以以顾问的形式继续雇佣这位员工，可以在兼职的过程中给予相应的报酬。

精彩小贴士

有效的招聘，首先要求从事招聘工作的人员要具备足够的综合能力条件，其次是要有健全的人才招聘管理体系。

有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容：

1.招聘岗位的职位描述原则与方法；

2.招聘岗位的任职资格定义原则与方法；

3.招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法；

4.主动性招聘（区别于被动性招聘）的流程与方法；

5.结构化面试与评估的流程、方法和工具；

6.针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法；

7.针对关键岗位人才的背景调查模式与方法；

8.岗前培训的规范化内容、原则与标准；

9.人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法。