猎头对于中国来说是舶来品。当已在国外发展成熟的猎头大军进入到中国后，伴随着本土化的过程，整个行业的状态也发生了一些变化。

在国外，猎头跟律师或理财规划师的性质是一样的，是可以提供给个人某一领域的专业意见的顾问。对于企业来说，猎头就是招聘顾问，帮助企业找到合适的高级人才；对于人才来说，猎头就是职业规划师，可以从人才自身的需求和利益出发，帮他找到更适合的岗位，获得更好的职业发展。因此，他们对于猎头的态度首先是认同且尊重。认同猎头的专业性，尊重他们给予的专业建议。

那么在中国是什么情景呢？在外行眼中，猎头就是人才中介，挖别家公司的墙角，赚的是企业和人才信息不对等的钱；在业内，成为猎头几乎没有什么严格的审核标准，你想做就可以做。参差的猎头水平让企业无法完全给予信任，甚至担心猎头为了拿佣金对候选人情况有所“加工”。

国内外对待猎头态度的迥异鲜明体现在对待【推荐报告】的差别。

猎头推荐候选人必备的推荐报告，其重点不是“报告”而是“推荐”。我们先来了解下推荐报告的构成——

1、候选人的简历

2、任职资格与工作经历+核实性评语

3、候选人的教育背景、专业技能+评语

4、候选人的个人素质（领导能力、沟通能力、个性特征）+评语

5、聘用该候选人的理由（从企业利益出发）

6、聘用该候选人可以存在的风险（猎头中立的立场客观分析候选人）

7、企业吸引候选人的条件（薪酬、机会、福利、环境等）

在国内，很多初级猎头还停留在转发候选人的简历的阶段，无法站在专业的、中立的角度分析所推荐人选的价值，最多也是加上些许初步沟通后的反馈。这便加重了企业对猎头专业度的质疑。

我们撇开不专业的猎头来说，面对同样的推荐报告，国内外企业的态度和着重点也有很大差别。

国外企业非常重视猎头的推荐报告，当一家猎头公司通过他们的审核后，他们会给予足够的信任和支持。这是由于国外市场环境和产生的压力，猎头不得不专业、严谨、客观、公正，这是他们必须遵守的原则。他们会着重了解推荐报告中候选人的【教育背景和专业技能】，【领导能力和发展潜力】，以及企业企业候选人的地方，最后一点可以分析候选人对企业的满意度，有助于人才入职后的稳定与发展。

而国内的企业在筛选猎头公司的时候，比起对猎头专业能力的甄选，重点更多的是放在了服务费用上。在对猎头行业无法完全信任时，多少的猎头费用企业都觉得贵了。他们希望可以用超低的费用就找到行业大咖，却不会考虑猎头找人的成本以及人才入职后可以为企业带来的价值和收益。

因此，他们对猎头的推荐报告也没有那么严苛的要求，因为他们重视的是报告中的【人才简历】、【工作经历】以及【聘用候选人后可能存在的风险】。因为他们没有能直接判断候选人能力的系统性方法，只能通过过去的经历、业绩、成绩来佐证，帮助判断。并且，他们并不太关心候选人对公司的满意度。这也导致很多面试时感觉很合适的候选人，入职后不久就会出现“水土不服”的情况，然后就会离职，造成职位空缺。如此，企业更觉得是猎头推荐的人选不靠谱，却没有从候选人的角度考虑在公司的稳定与发展。

国内猎头行业仍在发展阶段，高端人才市场还有很大一片处女地等待我们去开发。然而我们更需要的或许是企业对待人才和猎头的正确态度，以及猎头对自身工作那份坚定的责任心。