作为猎头，接触过的很多中高端人才、候选人都有这样一个观念——候选人和企业（HR）是对立的。总觉得去面试应聘是跟HR过招，总想着跟猎头联手“对付”HR。这里我想说，候选人你的对手不是HR，而是其他候选。

这样的观点在猎头心里也不少见，我们拿面试这个环节来说。很多猎头在给候选人做面试前辅导时，常常有意无意地把HR建立在对立关系上，“这个HR有点难搞，我们来想些办法”“HR会有这样的问题，你要准备好”、“HR如何在这里出难题，你该如何应对”……相信很多猎头会有这样的话术引导候选人完成面试前的准备，但这无疑加深了候选人对HR的误会。

HR是候选人的对手吗？当然不是。候选人若顺利通过面试入职后，HR反而是候选人的伙伴、战友。那候选人真正的对手是谁？是其他候选，是其他猎头渠道推荐也好，内部推荐也罢，所有这个职位的候选者，竞争者。所以，我们的着力点不应该是如何对付HR，而是如何在与其他候选人的竞争中获胜。

如此，作为候选人之一，如何才能提升自己的竞争力呢？首先找到优势，也就是候选人自己自信的地方，并突出让HR注意到。对于同一个职位、尤其是高端职位来说，候选人在专业技能、业务能力等方面不会有太大差距，除了优势方面还可以做的就是注意企业的隐性需求以及整个应聘面试环节候选人的表现。

隐性需求这部分便是猎头可以充分发挥顾问价值的地方。如何一个人才直接去应聘，那么他对企业的招聘喜好、隐性需求等一无所知，很大程度上是在碰运气，试试看自己是不是企业要找的人。而通过猎头的前期调研和深入挖掘，可以帮助候选人完成与职位的适配，提升候选人应聘的成功率。某种程度上，这也是猎头之间的PK，同一个职位猎头对需求的深挖程度和准确度可能完全不同。

另外在细节上，笔者给候选人提出一些建议。候选人之间最先被对比的是什么？是简历。简历是我们可以很好利用，传递个人信息和价值的工具。

猎头同行肯定有同感，不会写简历的人实在太多了。有些人是懒，随便在哪个招聘网站上下载个通用模板的简历就算完事了；有些人是真不会，想把自己的价值全部体现在简历上，洋洋洒洒十好几页的简历让HR很头疼。

首先，请尽量不要用通用模板的简历，因为用这样模板的太多太多了，HR每天看到大量这种简历，他的感受会是这些人不用心，至少对这个职位的渴望度不高。而你可以想象下，如何在千篇一律的样子中出现一个不同的，稍有设计感又简洁整齐的简历HR会是什么感受。

其次，在简历内容中一定要学会“具体化、量化”。阐释自己的工作成功时不要写“大大提升了公司某产品的销量”，而是“为公司完成某产品某年度提升了105%的销量”。数据可以让HR直观地看出你的能力与价值。

最后，就是猎头要做的事了，为候选人附上一份推荐报告（推荐信）。对于HR而言，简历往往是客观内容陈列，而猎头的推荐报告则是带有温度的，是人与人的对话，这种感觉更直接，推荐效果也更好。同时，也是猎头体现顾问价值的另一个重要环节。

在猎头服务这个场景中，猎头、HR、人才之间绝对不是对立关系，而是可以形成牢固的三角关系。想要完成人才招聘/人才应聘这件事，三方的力量都不能或缺，互相支撑方能成事。