猎头要找人，首先得知道该找什么样的人，为寻访的目标制定一个标准。如果完全依靠企业提供的JD，或是HR提出的标准来，未免有些单薄，且不客观。猎头要根据企业实际需求制定目标候选人标准。

一个职位需要什么样的人？笔者认为可以从四个方面考虑：岗位职责、薪资预算、公司现状和人员整体水平。

既然是为职位找人，当然首先要知道该职位的职责是什么，也就是具体需要做什么。很多专业领域的岗位其职责也具有专业性，所以挖出其核心的技术点，也可以帮助我们快速地确定候选人是否合适。也就是说，通用性较低的岗位要去找到区别于其他类似岗位的点。

其次是薪资预算。跳槽的人一定会考虑薪资问题，不管他是不是为了钱跳槽的，这是必谈的内容。通常情况下，人们跳槽都想要涨薪，所以想涨多少，可接受的范围的最低值、最高值是多少，另一面企业可以给出的范围和最低值、最高值是多少，同样可以帮助我们缩小找人的范围，筛选掉一部分不符合需求的人选。

另外，公司现状也是非常需要猎头重视的。同一个岗位在不同性质的公司需要做的可能完全不一样。名营企业和国营企业也因体制的不同在工作氛围和制度上有很大区别。所以，一定要了解企业的现状，包括企业的性质，所处的发展阶段，目前的发展计划等等。这样才能找到适合公司目前状态，入职后可以很好融入的候选人。

最后要看的是员工的整体水平，也就是一个公司体现出来的气质。公司有气质吗？当然有。这种气质是公司价值观的体现，有的公司讲究情怀，有梦想，有的公司很实在就是挣钱。不要忽略了价值观的重要性，越是高端人才越注重自己跟公司、跟老板的气质是否相通。就像爱情一样，没有统一的价值观是无法很好地一起生活（工作）的。

猎头有时确实要拼速度，但先了解好案件情况，制定好找人的标准效率会更高，找人也更准。