猎头处在企业和人才之间，是维持稳固三角关系的重要一边，然而更多猎头认为自己像夹心饼，两头出力两头受堵。

众观现在的企业招聘高端人才存在一个很有趣的现象，双方都很被动。企业方在过去长期的传统招聘模式中养成了被动式的招聘方式，HR网上发布职位，坐等简历哗哗地投过来，也期待着人才自己找上门。相对的，做到行业顶级的人才没有网上投简历找工作的习惯，他们大多是隐蔽的，你甚至在网上找不到他的简历。他们也不缺工作机会。

如此这般，被动式招聘遇上被动式求职，结果可想而知。用最常引用的“找对象”来类比下，如果男女双方谁都不主动等着对方来表白，那这恋爱估计永远开始不了。

对于企业和人才的被动，笔者作为猎头时的感受也很深。主要表现就是，企业的反馈真的很难要。面试结束、offer发放、入职时间等问题如果我们不去催，HR是不会主动及时地告知的。人才也是一样，除非他是很急迫要换工作的，不然只有我们去主动沟通意向、要反馈才能有进展。

在这种情境下，我们该怎么办？

有人会因此受挫，觉得猎头真是费力不讨好、两头受气，但笔者认为，正是高端人才招聘市场有这样的现状，且轻易无法改善，才有了猎头存在的价值和意义。企业和人才之间越是无法主动互动，无法有效传递信息，猎头的价值和作用就越大。

或许你会问，就算猎头发挥价值的空间很大，但双方配合度都很低，也没办法顺利进行。这里就是另一个猎头要明白的铁律：当你知道你的客户需要什么，并且你可以给予他，他就会主动找上门。

我们遇到的企业不配合，或是人才意向差其核心的问题还是你所提供的并不是他们真正想要的。企业招聘想要什么？就是适合这个岗位的人，适合包含的内容很多，比如他要是技能匹配的，学历符合要求的，价值观与企业统一的，可以很好地融入团队的等等。如果你搞明白企业究竟需要什么样的人，给他找到推荐给他，没有哪个HR会拒绝你。

人才这边也是同样的道理。我们所找到的候选人都是不缺工作机会的，有些职位高、收入高的人更不会轻易动，那么你推荐的工作是不是符合他现在的需求呢？比如一个公司的副总，不论是职位、收入还是权力都已经达到很高水平，他会轻易离职跳槽吗？但他是否会一直满足现状呢？

我们可以推测他的现状，副总的职位很难再升迁，发展基本已到天花板，他是否渴望获得正职的机会，发挥更大的自身价值呢？当然，猎头推荐工作机会不能靠推测，一些要实事求是地从不同候选人自身出发。

困难即机遇，有难题的时候才是创造最大价值的时候，能不能变困境为机会在于你自己。