猎头怎么做招聘？猎头行业目前是非常火爆的，而且猎头给人的感觉也是无所不能的，在很多人眼里，非常难找的高级管理人才，在猎头招聘公司的手里，瞬间就是会给找到的。所以在人们的眼里，猎头总是会给人一种神秘的面纱。大家都希望了解猎头，都希望自己被猎头看上，因为现在的高级管理人才的职位都是由猎头公司提供的。猎头公司招聘的流程是怎样的呢？

招聘前

要调查用人企业背景，要知道用人企业所提供的职位，要了解该企业的用人理念是怎样的，会给与职位的权力，责任，和发展的空间，以及薪酬等方便到底是多少等等。在深入了解用人企业之后，发现企业在吸引人才方面是存在缺陷的是，猎头招聘公司也是要提出合理的改进建议。

招聘中

1、猎头要和用人企业签订合约，一般来说，企业对人才的标准要明确，年薪也要明确。

2、猎头招聘公司就开始搜索合适的候选人了，一般来说猎头招聘公司都有自己的人才信息库的，如果自己的人才信息库中没有这样合适的人选，就需要猎头顾问在这个行业中广泛的去联系寻找这样的人才了。

3、和候选人进行沟通，猎头招聘公司在找到了合适的候选人之后，就要和候选人进行沟通了，问问对方是否是有跳槽的意向，并且要展示新机会的种种优势。当然如果对方不感兴趣，猎头招聘公司是不会死缠烂打的。

4、如果和候选人沟通顺利，愿意去公司面试，则会给公司HR发候选人简历，一般会同个岗位发3—5份候选人简历 供企业HR参考，并得到反馈后及时联系候选人安排现场面试等具体事宜。

招聘后

1、候选人面试结束后，猎头会主动联系用人企业的HR进行电话沟通面试情况，并将企业的评价及时反馈给候选人；

2、如果双方都对岗位需求比较满意，猎头公司将制作入职通知函通知候选人并将企业的offer存档备案，做费用核算准备；

3、候选人入职1个月内或10天内，企业方一次性结算猎头费；

4、一般猎头公司都对一些中高管职位进行保岗期的操作，即1个月至3个月不等，负责的猎头顾问会保持前期的回访和持续跟进工作。

5、猎头公司费用和猎头顾问费用在此不再具体描述。

HR平时怎么做招聘我们的平时工作：

1、每月5日前，汇总当月/季度招聘需求并确认

2、开展招聘工作：发布职位/收取简历/简历确认/安排面试和沟通

3、确定入职时间，发放offer安排入职

4、若候选人招聘效果不佳，将采用主动搜索方式推荐简历

5、月底做各种招聘达成的分析报表猎头给我们的启示

一、招聘需求环节

业务部门的招聘需求是否真正适合企业现阶段的业务发展要求？要主动思考和大胆讨论，因为这会对招聘工作最终结果产生重要影响，也会对公司口碑宣传产生一定的影响力。不能出现offer已经发送给候选人的情况下，因公司业务调整不再做此岗位招聘的现象，候选人怎么想？后续结果怎么处理？这些都是比较麻烦的事情。

仔细思考一下怎么会出现这种现象的真正原因是HR不懂业务，不清楚企业未来3个月或一年的业务重点和发展趋势，只是机械的执行招聘工作而不是主动推进和实时修正招聘工作并对最终招聘结果负责。

所以，我们的HR们，在开始做招聘前，首先要清晰公司未来一年内或至少3个月内的业务重点发展方向和真正的用人需求，平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估，做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说：对不起，我们部门需要加人，希望在1—2个月内人员到岗。

二、招聘中

筛简历——打电话——发面试通知邮件——安排面试，这是我们例行的常规工作，也是我们的基本功。

加强版

1HR可以参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进和对企业招聘结果达成的持续追踪特点，关注候选人的感受和业务部门的反馈情况去不断的调整招聘方向，在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力，招聘是个体力活儿，也是HR模块中唯一不分休息日的工种，有的时候，候选人在职，只能晚上下班后到公司面试，怎么破？只能等，但只是干等吗？NO 小编曾经为了等一个市场部的候选人过来，准备一些小茶点、一杯温水（万能的温水）让候选人在填表的过程中感受到HR的细致和热情，其实面试就已经成功了50%

加强版

2候选人犹豫但公司面试已经通过了，怎么破？其实在面试结束后，小编建议如果觉得和候选人交流和沟通的不错，请第一时间和候选人建立无线联系（互留联系方式、微信等）保持沟通渠道的畅通和拓展自己的人脉关系，当然如果介意自己的微信号泄露的HR，不妨单建一个工作微信号和工作手机号码，只要你能很方便的找到候选人就行，并将面试结果及时反馈给候选人，因为2017年的用人市场已经是买房市场而不是卖方市场了，你晚一天发offer 有可能别的公司早已经通知候选人入职了。。。。。。我曾经连续1周的时间在跟进一个候选人，不断的和他沟通和确认并解答他所想到的各种问题。

加强版3招聘渠道单一，公司不想付费，猎头资源不能利用起来，怎么破？很多公司，尤其是创业公司的人力预算控制的很严格，目前这种大的经济环境下，基本没有猎头预算，无疑增加的招聘的难度，同时也是真正锻炼一个HR人脉的深度、广度+是否是个用心、走心的HR。

有效利用免费渠道，如果你是互联网公司 招聘的岗位又都是一些互联网岗位为主，不妨使用聘才宝平台发布高管悬赏招聘和直接低价在线简单购聘合适的中外籍高管人才简历。同时也不能忽视掉智联招聘、前程无忧网站的维护和利用。

微信群和微信好友，HR们翻翻自己的通讯录，到1000人没有？到2000人没有？到5000人没有？

这里小编不建议大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不错的候选人中有针对性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行业精英。

这样做的目的是利用好微信朋友圈强大的力量，很多猎头朋友经常在微信朋友圈中发各种招聘信息，也建议大家可以发发你们公司的招聘需求在朋友圈中。

三、招聘后

众里寻他千百度，终于等到你。入职offer发了，就万事大吉了吗？HR都经历过被甩的酸爽，讲究些的候选人会给你发个正式邮件告知你一下：对不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候选人是在该来入职的时候 人间蒸发了。HR电话追过去，才得知对方已经入职其他公司了。怎么破？

其实还是一直强调的和候选人做朋友，在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人：你们公司能给候选人什么？他在公司能得到什么权限？他的汇报对象是谁？他未来的职业发展路径和晋升方向是什么？

其实在公司能直接跟CEO汇报的权限，是每个有理想有抱负的员工都想得到的，大公司给不到也不可能得到，小公司尤其是创业公司 恰恰是吸引优秀员工的有效手段之一，不妨HR可以借鉴和参考。

只有坦诚的告诉候选人 公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感，也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生，当然人家收到心仪的offer照样会选择去别处，但起码会通知你一声。

招聘工作——唯快不破快速、高效的做招聘，得到准确消息，第一时间与候选人、业务部门间沟通和反馈，用自己最短的时间高效的完成招聘工作。故事的结局是这样

招聘没有捷径可走，唯有不断的拓展自己的人脉，持续的跟进候选人，敏锐的根据公司业务发展重点方向提前储备人才，同时经营好自己的个人品牌和雇主品牌的口碑宣传工作，只有这样才能达到事半功倍的效果，才能满足企业方的用人需求。