入坑猎头4年的时间，经历过千奇百怪的招聘需求，也见识了形形色色的候选人。已不足以用辛酸泪来形容这段过往。今天主要来和大家一起探讨一下，那些猎头服务过程中的坑。

1企业用人部门的坑

曾经遇到过几个比较特别的客户，我们推荐了很多候选人，能力和岗位都十分匹配，但是就是被企业各种借口拒绝，问及原因，也总是避重就轻。这里面也许是内部斗争（部门之间），也许是业绩指标等。用人部门总有各种理由不录用推荐的候选人，这往往让猎头成为企业内部问题的牺牲者，让猎头对企业失去信心。（PS:遇见过一个客户，要求候选人必须是某年某个星座某个血型又身高不超过多少且什么什么的，差一个条件都不行 。费劲艰辛找到这样一位候选人，面试时又说长的不行）。

如何迈过用人部门的坑？

首先找到企业的人资经理和用人部门，三方会谈，彻底了解公司用人部门的人员架构、人机比例等，了解用人部门真实的人才需求；按照招聘需求再次推荐候选人，若依旧被无故搪塞，则可以选择放弃了，其他的事就丢给企业内部自己解决。

2职位虚假招聘的坑

某些时间段，有些企业因为外界变动或者内部的压力，会发布一些虚假招聘信息。一面是为了外界知道他们有这个方向的需求和发展。另一面就是让公司内部员工感受到一丝威胁，从而提升工作活力。

如何辨认那些是虚假招聘？

那些是真的有心招聘，我们可以试着去探探企业HR或者公司员工的口风，世上没有不透风的墙，公司内部真的有招聘需求的话是捂不住的。

3候选人“不好”的坑

有的时候推荐的候选人能力各方面都满足用人部门的要求，但就是在最后拍板之时被拒，问其原因也只会得到不好二字。真的是候选人不够好吗？相信当候选人的能力满足要求的时候就可以回答这个问题了，原因并不在候选人，很多时候都会讲究眼缘，其实就是“人以群分”那句话。

如何避免候选人“不好”这个坑？

我们可以发现不同的领导风格的人所带出来的团队风格也各不相同，而这恰恰就是用人部门拒绝候选人的理由。例如：岗位所处的团队现在是什么阶段，初建、发展、还是成熟团队，每个阶段的团队对候选人的一些软性要求也是不一样的。

猎头在寻访的过程中，更多的都是在以匹配为原则去寻访，但是匹配涉及的层面还是很多的，越多方面契合，通过率就越高。弄懂了用人部门的真正需求，才能容易找到合适的招聘策略。