用人企业、猎头公司、人选是猎头项目的参与者。用人企业付出费用,招到合适的人才;猎头公司替企业找到人才,获得合理佣金;人选通过猎头找到更适合自己发展的平台,薪水和职业品牌得以提升。大家各取所需。猎头项目的成功与否，取决于用人企业、猎头公司、人选三方的博弈,只有当三方的博弈达到一个平衡点,项目才能成功。

其中人选的意愿和行为，在很大程度上影响了猎头项目的成功几率。反过来，人选在猎头项目中的行为也影响到自身在职场上的品牌形象。最近,尚贤达猎头公司就这一问题通过对近十年的猎头项目案例的进行了探讨，总结出了一些不受猎头顾问欢迎的人选。

以下几类人选容易被列入猎头黑名单。

1、爽约型

具体指签订录用协议，但没有按约定时间入职行为。

案例：2010年7月，IT猎头顾问andy向东莞某知名IT公司推荐了一位技术总监A，用人单位组织人马对A通过数轮面试，洽谈，面试结果比较满意。经过对其学历背景，工作背景、能力、业绩进行了全方位考察核实后，决定录用。用人单位、人选、猎头公司三方就录用意向签订聘用协议书，约定在2010年9月1日入职。待到入职日期，A因故没按约定时间入职。经与用人单位协商，推迟到10月8日入职，10月8日A继续没按时入职。用人企业最终放弃A人选，andy只得重新推荐其它人选。

这个案例中，由于人选A的违约，致使用人单位和猎头公司都付出了巨大的时间成本、人力成本、物力成本，并且用人单位也因关键人选没及时到职而使项目蒙受一定的损失，呈三输局面。A人选虽然很优秀，但基于他的诚信问题，无人再敢给他推荐其它职位。

2、履历造假型

具体指掩饰,修改,捏造过往工作经历，工作业绩,篡改个人基本信息。

案例：2008年5月，尚贤达猎头顾问Tony向杭州某公司推荐一位销售总监B，B顺利通过面试。但在入职前的例行背景调查中，Tony发现B简历存在造假行为，主要为学历、工作履历和工作业绩与实际情况不符。Tony立即通知用人企业放弃该人选，并重新推荐其它合适人选。

背景调查是入职前的例行工作，任何造假行为经过背景调查后都会一目了然。该人选的履历存在大幅度的造假行为，职业操守方面有所欠缺，继续推荐，会严重损害猎头公司的品牌形象。

3、忘恩负义型

案例：2009年10月，尚贤达猎头顾问David向战略客户青岛某公司成功推荐一位渠道总监C，在项目推进过程中，David顾问与C建立了良好的“感情”。令人意外的是，在C入职后，竟建议用人企业不要向猎头公司支付顾问费用，理由是他的入职不是猎头公司推荐的，而是自己投的简历。然而人选的这种急于向用人单位效忠，而不惜损害对自己有帮助的猎头公司的利益的行径同样令用人单位不耻。用人单位在猎头顾问的建议下立即辞退C，并重新录用其它合格人选。该案例中该且不说猎头公司与客户建立了良好的互信关系，单是项目推进过程中留下的各项证据资料令各方不可抵赖。该人选人格品质恶劣，恩将仇报，用人单位不敢用了，猎头顾问再也不敢向其它公司推荐。

4、卖友求荣型

该型人选主要出现在人力资源岗位上。

案例：2016年5月尚贤达猎头与深圳某医药公司签订为期3年的战略合作协议。并成功为该公司寻猎到多位高管人才。2017年11月，猎头顾问Tina成功推荐一位人力资源总监人选D到该公司入职。D接手该医药公司的高层人员猎头工作。Tina按照原战略合作协议的约定继续给该医药公司寻猎高级人才。Tina原没指望D在项目上能给予特别的照顾，出人意料的是：D对正在履行中的合同条款提出多项异议，并在后继项目推进故意刁难，严重拖延项目进程。

5、频繁跳槽型

频繁跳槽仍职场高层人员的大忌，无论是猎头公司还是用人企业对于这种人选都不会多看一眼。主要因素是：一、不稳定，二、不能出业绩。

6、一女多嫁型,

具体指就同一公司的同一职位,将简历同时委托给多家猎头公司

案例：2013年4月，尚贤达猎头公司与天津某新能源集团公司签订合作协议，同时天津某新能源集团公司也与其它多家猎头公司签订了合作协议。随后尚贤达猎头顾问Bili向该公司推荐一位技术总监人选E。E在获悉相关内容后，有点迫不急待，联系多家猎头公司将简历投递过去，致使项目推进过程中造成了不必要的纠纷，最终E也没入职，而猎头顾问也不敢再给他推荐其它职位。

7、污点型

主要是指在工作中存在职业污点、违法犯罪行为。

案例：2018年2月，尚贤达猎头顾问向北京某上市集团公司推荐一位总监选F。用人单位组织人马对人选通过数轮面试，对其学历背景，过往履历，工作工作能力、业绩非常满意。决定录用。但在入职前的例行背景调查中，Tony发现F在上一家单位工作期间存在财务违法行为，Tony立即通知用人单位，停止对该人选的录用。

以上都是来自猎头项目实际操作中的一些真实的案例，列出的7类人选容易被加入到猎头的黑名单当中，从而承受巨大的损失。理性的人选会注重自己的职业品牌形象，与猎头共舞,创造三方共赢的局面。