招聘越来越难企业怎么办呢?企业的离职率越来越高，解决企业招聘问题光依靠猎头公司是不够的，企业应该从自身角度出发，怎么才能更有效的招聘，企业要学会用猎头的视角进行招聘，那企业怎么用猎头视角进行招聘呢?
与企业是否融合
主要考察候选人个人与企业文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。例如，某个员工能力出众，偏爱责权分明，喜欢独立负责，但做事不喜欢事事请示汇报，非常讨厌办公室政治。正如某些传统的大型国企的招聘官在做出录用决策前，就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯，能融入到本公司中来吗?”
与团队是否匹配
接下来主要考察应聘者与现有团队成员的匹配性。例如，候选人在性格上是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都会降低)?工作节奏是否融洽?等等。为了确保“个人-团队”的匹配性，可以由HR人员初步筛选，再由用人部门最终决定录用对象。
职业匹配
主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性，就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career anchors)理论。该理论的产生，主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所领导的研究小组，在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后，最终提出了职业锚理论。
“锚”是使船只停泊定位用的重要器具，而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心，是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明，“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，它并非与生俱来，而更多的是“自我意向的一个习得部分”，即从后天经验和学习中获得。职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物，用一句经典的话来说，就是“性格选择职业，职业加深性格”。
