在这个物欲横流的社会，面试双方都希望在第一次的对话中给对方留下好的印象；基于企业更能招贤纳才，基于面试者也多一份选择企业的机会；然而恰恰是这些所谓的第一印象，导致了绝大多数企业不能全面的了解求职者，而求职者出于对工作的渴望会刻意的包装自己，夸大信息，更甚者去说一些谎言来美化自己，这无疑是在面试过程之中带来了极大的隐患。所以背景调查很重要，但是很多HR在做背景调查的时候也会存在一些误区，专业猎头跟大家一起来了解。

1. 背调调查核心岗位就行了

大家应该都看过很多背调文章了，告诉HR们对核心岗位背调的重要性。也有很多HR认为，背调这么麻烦，给一般员工做背调费时费力，还没什么用。但真的是这样吗？

要知道，一般员工也是公司的组成部分，他们的工作和行为都对公司产生或多或少的影响。而且相比高端人才，一般员工的简历造假情况也并不少——学历造假、工作经历造假、工作内容造假、工作时间造假等，可以说是防不胜防。

所以，一般员工和核心岗位员工都要做背调，而他们的唯一区别就是深度不同。

2. 在职员工无法做背调

大多数HR都会在员工就职之前做背调，以保证他在就职后能胜任工作，但给在职员工做背调，还是闻所未闻。毕竟，一是人家都已经入职了，觉得再做背调就没意义了；二是一旦在职员工背调查出问题，那HR不就是在给自己挖坑嘛！

其实并非所有情况下都要调查在职员工，只是如果HR遇到这种情况：招来的员工已经入职，但是在工作中发现他并不能胜任工作，对这个员工的简历产生怀疑。这个时候，即使这个员工已经入职，想要得知他简历是否作假，不用担心，HR也可以对他进行背调。

3. 背调采用“一招万用”的方法

背调确实有“套路”——都调查什么？怎么查？用什么手段？采访什么人？用什么话术？但是每个人的情况不一样，HR就必须“因人制宜”，不能所有人都用一个调查方法、问同样的问题。

比如，一个做程序的员工和一个做文案的员工，在调查他们的工作能力时就要有不同的侧重点。做程序的员工，要看他的专业技术能力；做文案的员工，要看他以前的作品和数据。灵活地运用调查方法，调查出的结果才能更可靠。