当候选人与企业完成面试后，不论成与否都会对企业形成自己的评价，还会在自己的圈子里进行传播。那么如果他的面试经历并不愉快，可想而知在他那形成的评价一定不会太好。因此，招聘面试的过程不仅是为公司招来人，更要注重让候选人有舒服的面试体验，即使他可能不会成为新员工。招聘其实是企业形象对外展示的窗口。

这一点是很多HR所忽略的，即公司的品牌意识。

当HR可以在招聘过程中更好地传播企业的价值观、展示企业形象时，往往会更容易找到与企业价值匹配的人选。这对于候选人也一样，他们会通过面试的所见所感，判断这家企业是否适合自己。

过去的招聘，招聘者往往是站在更高的角度俯视求职者，求职者更多是被选择的状态，如今的面试则是双方互相选择的过程。求职者不再委曲求全，而是选择自己喜欢的、可以被尊重的公司工作。

对于招聘者来说，换掉以往“甲方”、“雇主”的思维，把招聘看作一场营销，在收获人才的同时也可以为公司形象进行好的宣传。

不过很多HR都有这样的困扰：公司规模小、薪资没竞争力，福利一般、又没什么品牌影响力……总之各种不给力，这样的企业HR如何营销呢？首先你得把求职者当作“客户”来研究，问题就简单多了。

1 了解客户需求——求职者所求为何

求职者，要找的除了一份满意的工作，一定还有其它所求，例如收入的提升、发展的平台、未来的职场前景、轻松的工作环境，甚至只是离家近。当HR了解到求职者所求为何时，便可对症下药进行营销，结合公司自身实际优势成功率会大大增加。

例如，一个工程师对技术非常渴望，如果他面试的部门就有这样可以教他业内最前沿的技术时，他一定会认真考虑这个机会。而这招能够派上用场的前提是你对候选人求职的核心诉求要够了解。

2 找准客户——找到适合的人选

你是否发现，很多在你眼中一无是处的产品却实实在在有人在消费，这是因为这些产品找到了对口的客户。所以，HR招聘时一方面要对公司有准确的定位，抓准优势和亮点；一方面招人不能好高骛远，庙小就不要去请大佛，而是去找到适合的人选。

3 走心的职位JD，吸引有心的优质人选

HR招聘最不走心的表现大概就是直接复制别人公司的职位JD来用，改改薪资、地址就凑活用了。这在互联网信息爆炸的时代，等于是在说：我招人并没有很急，想来工作就投简历试试吧（不一定回复）。

当你有了品牌意识，用营销的方式做招聘，你就是企业最好的形象代言人。