在企业抢夺高端人才资源的战争中，猎头成为越来越重要的帮手，猎头的价值也被更多的企业所认知、认可。然而，并不是所有的企业都知道自己需要什么样的人，也不是所有的猎头都能给予企业专业的建议，甚至是纠正企业招聘方向的偏倚。

目前存在着这样一批企业，他们不再对猎头这种招聘渠道质疑和迷茫，而是把猎头当成挖角大咖的工具，他们企望把大咖挖来公司就能得到加持，发展速度直逼火箭。却没想过，大咖是否真的有用武之地呢？这里跟大家分享一个真实的案件——

企业A是一家30多年的传统企业，尽管在国内企业A已经是行业领跑者，但与国际一线企业相比还有差距，而缺乏核心技术就是该企业面临的最棘手问题。为了能够与国际接轨，企业不惜花重金聘请国外顶级专家来企业就职，为此还专门为专家聘请随身翻译和助理。

可是尴尬的是，专家在完成一系列繁琐的手续正式入职后却长期无法开展工作。了解后才知道企业需要的是专家所有用的全球顶级技术，而这种技术实际应用到生产、转化为产品的时候却发现国内的设备根本无法实现生产，国内的技术等于落后了近20年。

但花了大量猎头费用找来的大咖该怎么办？又不能让专家的技术体现价值，又不能直接辞退。最后，只能把大咖当作活广告，能有的地方都张贴上专家的介绍资料，在相关项目的介绍中用大咖参与证明项目的技术保证。那个猎头找来的大咖，最后被企业“挂起来了”。

像这样的案件并不少，出现这种情况企业和猎头都有责任。企业对自身需求没有准确的把握，对人才的审核标准没有准确的定位，一心想找大咖，想找最优秀的人才，却没有看人才和岗位之间能不能匹配，能不能让人才实现价值的最大化。

另一方面猎头的不尽职、不专业也助推了这种情况的出现。猎头不是企业找人的工具，而是企业招聘高端人才的伙伴，是协助企业制定准确的招聘计划、找到适合的可用之才，让企业和人才达到双赢的帮手。

不论是企业还是猎头都要明确的是，盲目地寻找大咖并不能解决企业发展问题，只有与岗位匹配的人才能实现其自身价值，才能为企业创造价值。