很多经验丰富的老司机，路子野资源多，阅片无数阅人也无数，选人一般不会跑偏。但这些人虽能选出来子丑寅卯，却未必能说出来个一二三四，传授的也多半是零散的经验。学会如何科学化筛选是每个HR和猎头都必备的技能。

对求职候选人的筛选分为4个维度：

1人口特征与资质；

2 数学、逻辑、语言的认知能力；

3 个性与性格特质；

4 专业能力。

我们招聘的目的，无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。

当你弄懂这四个维度之后，无论是出于哪种招聘目的，就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。

如果作为一位招聘负责人，给你一个招聘需求，你脑子里却没有这个人的人物画像，那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上，至少有一个没有做到位。

人口特征与资质，其实就是候选人的基础信息，比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。

这些信息有区间匹配之分，并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁，这时候一个清华的研究生来投简历，你会不会面试？

作为筛选体系的第一步，人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系，也就是说学历高、身材高、名校毕业的人，绩效并不一定好。

它最大的作用在于，降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量，也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。

我们知道，减少招到不合适的人员的几率，就会提高我们错过合适人员的几率，好比我们要招个形象好的，这样才能促进公司销售额，殊不知我们错过了马云……

所以要精简筛选要求的数量，这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人，而是尽量排除那些不适合的人。

至于这个点是严格还是宽松，取决于雇主在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡，总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。

认知能力就是我们常说的智力或智商。

在限定其他条件情况下，认知能力和绩效呈显著强相关。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。

也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

一般数字和语言智力测试，会通过商业推理或社会经济等事例来进行，另一个瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。

智力测验一般会以网络答题或线下笔试进行，但线下测验时一定要注意限时，因为大部分人基本上刚刚好在时间点之前完成，时间不会有富裕的。

可以说，我们任何一个有过招聘经验的人，都会在面试的时候，通过几点来观察候选人的性格，可是观察的对不对，鬼才知道。反正你有你的一套标准，我有我的一套思路。

我们在这儿的最大目标，就是合并大家的工具，用一种语言沟通。而我要推荐的则是大五测评。

大五人格包含了五个大的维度，包括外倾性、尽责性、开放性、宜人性、神经质，你瞅瞅，这名称听着怎么这么不接地气呢？

人的个性，一个手掌就能表述清楚，其实还是蛮有意思的。 1980年以后，人格结构的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了广泛的公认。

这五因素包括了：

■ 外倾性(extraversion)：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点；

■ 尽责性(conscientiousness)：包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点；

■ 开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征；

■ 宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质；

■ 神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

大五人格这么好，怎么用呢？ 抱歉，这个可能就不是几千字能完结的了，而且目前国内没有特别容易理解有准确的读物。

但是，即便没有大五人格也没问题，像市场上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿来用，有些时候，虽然测评信效度不佳，但容易上手啊。

用心理测评的最关键一点，是要学会建起模型。一般每个测评都会给出10个以上的维度，那么这些维度我需要看哪些？哪些又能分成一类？

一般来说，除了学术界认可的及以上提到的测评工具，很多的心理测评会结合素质理论来进行，其实得到的结果是类似素质的维度。

如果他们的维度分类很多，你可以把心理特质大概可以分为三类：

■ 动力和情绪的：如成就动机、灵活性、行动导向等；

■ 任务和目标的：概念思维、逻辑思维、创新思维等；

■ 人际关系类的：关系建立、沟通影响、团结协作等 。

然后根据这三类的相关测评结果，来判断面试者是否与岗位以及公司契合。

因为公司招聘职位较多，不同职位的工作环境、任务类型与工作目标差异很大，所以就专业能力来说，并没有统一的方法。

但其实这块并没有什么大难题。

从专业能力上应该分层去看，如果招聘一个基层HR，我们就不用他拥有过高的专业能力，只要匹配现在需求，有一定发展潜力就好。

针对一般的职位来说，通过star面试法，及背调等方式，或者直接出题及上级演练，就可以了解其能力的大概情况。

而如果我们需要招一个资深的IT架构工程师，作为HR的你更不用愁了，因为只要有候选人，那么差不多都是别人推荐来的。并且他过往履历也可以证明他的实力，再不行，你不还有CTO和IT manager嘛，有道是行家一出手，就知有没有。

即让专业的人来评测面试者的专业性，而不是HR凭面试者的口述去猜测。

至于高端人群，还有公文框、情景模拟等方法，足可应付。另外，某些论坛或专业圈子得活跃度、影响力，以及发表的文章和回答的问题，这不都是佐证吗？

掌握和知晓这4个维度，并不是说能一蹴而就成为老司机。

但至少在招聘计划了无头绪的时候多了一组规律，让你有迹可循。当leader再问你为何选了这个人的时候，除了“凭感觉”，还能有逻辑地说一些keypoint。