猎头之难始于理解职位需求后的候选人搜寻，为了获得符合客户需求的人才，猎头顾问可谓绞尽脑汁，想方设法，感觉该用的方法都已经用尽了，其中也包括转介绍人才。

★ 开 端 ★

场景：

某顾问正在和某个符合要求人才进行“第一次”沟通，候选人因为各种原因拒绝，顾问立刻会跟进，“如果你不考虑这个机会的话，你有什么朋友或同事可以推荐吗？”，人才出于礼貌一般会说“好的，让我想想/让我问问等”或干脆说“没有”，然后都没有下文了。

这样的转介绍处理，在几乎所有猎头公司的业务培训中都会提到，大多数的猎头顾问，在遇到候选人拒绝后都会这样问，但实际效果并不是那么的理想，是哪里出了问题？

★ 发 展 ★

在回答这个问题前，可以先来看看这两个问题：

1. 猎头和人才关系的基础是什么？

2. 猎头对人才的价值是什么？

undefined

be in the same boat

一个顾问和候选人关系发展到如何铁杆，如何坚不可摧，如何有共同的追求，追根溯源在起始点的时候，其关系的基础一定是因为彼此的“利益”。

猎头因为完成客户的招聘项目，而获得业务提成，人才因为猎头推荐适合的职位，而实现自己职业发展上的某种提升，如职位，薪资等，至于后来的情投意合只是双方价值观进一步靠近而已。

有了“利益”的基础后，人才对于猎头顾问的潜在拷问就是“你什么价值或好处给我”。

什么是猎头对于人才的价值。从短线来说：在当下有多少有价值或潜力的职位可以推荐他；从长线来说：不仅有靠谱的职位的推荐，而且有更丰富的信息可以定期交流或咨询，如某一领域的不同公司的内部情况，组织架构，薪资结构，老板情况等；某一领域产品的市场状况，发展趋势，盈利模式等。

因此一个猎头真正的价值在于：结合市场情况对人才作出客观的分析，而不是单纯因为其背后的利益，这将获得候选人最大程度的尊重和信任，那么顾问和人才之间的关系也是最牢固的。

这里不想磨灭人与人关系中，如分享，互助，无私等美好的一面，但人性的一面，欲望，贪婪，自私等，又是每个人不得不面对的，特别是在“利益”基础上的商业社会。

★ 高 潮 ★

undefined

首先，在回答上述的问题后，回来看看刚才转介绍的案例，一个候选人，特别是一个是炙手可热的候选人，在拒绝顾问的推荐后为什么一定要帮其转介绍呢？

除非在他们的沟通中，顾问各类独到的见解和分析，对人才的洞察与判断，让其佩服无比，这个就是潜在的“价值“，这时人才有可能为了“未来的利益”进行信息交换，否者拒绝猎头后婉拒转介绍是常态。

另外，“转介绍”是猎头最重要的一个获取人才的方式，是一项系统的工作，针对所有人才，而不是候选人拒绝职位后的一个简单的跟进补充。

任何工作都有两个部分，即相对简单的部分和相对困难的部分。

很多人会下意识地回避困难，只选择处理简单的部分。至于困难的部分，视而不见，甚至暗地里希望困难自动消失， 这就是为什么“转介绍”只是停留在水面上，感觉没有效果的原因。

那什么是有困难部分？不断提升自身的价值，养成定期维护人才关系的习惯，进入候选人所在的圈子，那么“转介绍”已经是水到渠成，相信这时候选人会主动向你推荐其身边的优秀人才。

不断提升自身的价值。不仅需要把握好猎头本身的技能，良好的沟通技巧和谈判能力，敏锐的市场洞察能力，更重要的是：是否能够在某一行业领域或某一职能领域持续的“专研”和“深入”，真正成为这个领域内的专家，你在此领域的“信息”，“人脉”和“知识”是否让候选人信服或惊讶？

养成定期维护人才关系的习惯。有说法叫“慢就是快”用在这里非常贴切，人与人的关系在初期建立是一个缓慢的过程，这时需要根据不同候选人的背景，建立不同级别的维护任务，需要电话联络就给电话，需要吃饭就去见面，如果一开始就太过功利，不想为对方付出什么，只求自己索取的，最终无法真正和他人建立稳定的合作关系。

进入候选人所在的圈子。

说白了就要把“把线上的关系拿到线下来进行消化”，想想人与人通过哪种方式建立的关系更牢固？邮件，即时通讯，社交网络，电话，见面，一年见一次，一年见多次，答案是显然的，但基于人性的弱点，也是上面曾经阐述过的，任何一份工作都有两个部分，即相对简单的部分和相对困难的部分，很多人会下意识地回避困难，只选择处理简单的部分，很多顾问对找人的理解或行动基本停留在“线上”，见过的候选人屈指可数，想想这样的关系，候选人凭什么帮你介绍呢？

★ 结 尾 ★

我不知道人与人之间“信任”关系的建立是否有“捷径”可走，可能需要时间，热情和同理心的投入，但如果没有执行力，从不出发，那么必定无法抵达你的目标。