世上有千千万万聪慧能干、勤勉刻苦、值得信赖、事业小成的人。如何让自己进入精英名单？又如何在招聘中识别高潜人才？

研究表明，无论企业承认与否，也无论培养过程是正式的还是非正式的，高潜力人才名单确实存在。尤其在资源有限的情况下，企业的确会在有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。

高潜人才是谁？

不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3％～5％的人才：

●在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事；

●在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观；

●他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。

以上是对高潜力人才的一个基本剖析。要进入这一精英集团，需要具备三大要素。

1.表现优异且踏实可靠

实现业绩目标很重要，但这还不够。如果你的表现并不出色，或者你的成绩是以牺牲他人为代价的，那你永远进不了高潜力人才名单。胜任是高潜力的基础。

除此之外，你还要证明自己踏实可靠。这意味着赢得同事的信任和信心，从而对更多的利益相关者产生影响力。

2.掌握新型专业知识

职业生涯初期，你要获得关注，就必须具备职位所要求的专业知识与技术。随着资历的提升，你还需要不断拓展自己的知识领域。起先你只管一名职员或一个小型团队，接着就会管理规模更大的团队，担任更高阶的职位（如加入公司总部），这时你就要在正式职权有限的情况下施展影响力。

例如，担任高层职位时，技术能力的价值便不如战略思维和激励技巧等能力。到了一定的阶段，你会发现自己还要学会“放手”，而不是一味“加码”。比如，你不能指望自己既是最优秀的工程师，又是最优秀的设计团队领导。

3.注意自己的行为

虽然你的业绩能为你在职业生涯早期赢得关注并获得晋升，但你的行为才是让你保持高潜力人才地位的关键。杰出的技能始终很重要，但随着职位的提升，人们期待你在接触面更广的角色上表现卓越，这时杰出的技能就只是一个基本条件。要成为令人欣羡的高潜力人才，你必须完成从“胜任／从属”到“楷模／导师”的转变。

高潜力人才取决于内在素质

你所做的一切都无可指摘。你创造了价值，早早取得了良好的成绩。面对日益复杂的诸多挑战，你掌握了新的知识和技能。你恪守公司的文化和价值观。你的自信溢于言表，也赢得了他人的尊敬。或许，你还经常一周工作50小时，并且获得极高的评价。

尽管如此，你未必就能被列为高潜力人才。

这着实让人气恼，因为真正让高潜力人才与众不同的是一些我们称之为“X特质”的因素，它们看不见摸不着，也不会出现在领导能力清单或绩效评估表格中。它们能起到画龙点睛的作用，帮助你取得并保持令人欣羡的高潜力人才地位。

特质1：追求卓越

高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。

特质2：学习催化力

我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。我们接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”（catalytic1earningcapability）。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。

特质3：进取精神

高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。

特质4：敏锐的感知力

追求卓越、富有进取精神，再加上渴望找到新方法，这完全可能带来职场灾难。高潜力人才可能因各种原因而失败。

举例来说，他们可能一时冲动接受一个看似不错的机遇，结果发现那是一个注定会失败（而非努力就能成功）的任务，或者对于长期职业发展没有好处。另一种失败原因是试图取悦他人。高潜力人才会避免与上司公开发生分歧，或者不愿给同事以坦率的、可能让对方失望的反馈意见。成功的高潜力人才具有更好的判断力，更看重高质量的结果。

除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。