猎头的主要工作便是向企业客户推荐候选人，可这并不是一件容易的事。古语有云，“千金易得，一将难求”，这表明人才资源对于企业来说至关重要，同时也表明，猎头寻找合适的候选人并不容易。

1、目前候选人有换工作的想法

如果候选人对现在的企业高度认同，且各方面综合对比来讲，现在的工作环境和发展前景要明显高于要跳槽的企业，候选人会考虑跳槽么？所以，猎头顾问一定要确认在你推荐前候选人有跳槽的意向。

同时，还要综合考虑候选人的交通、家庭状况等等，考虑的越是全面，越能够准确的把握候选人换工作的意向度。

2、候选人对职位有意向并同意推荐

有的猎头在与候选人初期联系沟通时，确实确认好了候选人的跳槽意向。然而，请不要忘记，优秀的候选人从来就不缺少工作机会，很可能不止你一个猎头在跟，也不止一个机会可以考虑。

另外，确认是否有其他猎头将候选人推荐过此职位也很重要，避免重复推荐，耽误时间精力。

3、推荐前核对候选人与职位的匹配度

作为猎头，最大的价值就是对候选人和职位匹配度的分析与判断。只找最对的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精准的推荐，才能更快成单。

当猎头与候选人建立初步联系的时候，就要通过各种方式，对候选人的能力、价值观等进行多方位的评估。判断候选人对职位的匹配度和候选人自身对职位的意愿度大不大。

4、人才的经验是否符合企业的要求

在制造领域，一个技术人才的经验是很重要的，也是判断人才是否匹配需求的重点。比如，这个职位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是拥有10年经验的，可能企业也并不需要。

另外，一定要留意人才的经验是否连贯。一般在制造业领域的人才至少要拥有3年以上的连续的工作经历。可以是在同一个企业同一个岗位连续工作3年，或者是不同企业但统一领域 不变。这样基本说明这个人才拥有比较好的专业技能。

5、人才的职级要与企业的要求对应

技术人才的职级可以帮助企业快速了解这个人的专业水平，所以我们要找的技术人才需要符合企业对职级的要求，如果你找到的人并没有那么高的职级，很难满足企业的需求；而如果人才的职级比职位的预期高，可能又满足不了人才的需求，所以两者要进行对应匹配。

6、要了解企业的用人喜好和隐性要求

不同企业有不同的企业文化，不同领导也有不同的用人风格，猎头应了解企业的用人喜好，有的企业喜欢敢说敢干、有冲劲儿的，有的企业喜欢踏实肯干技术高的，掌握了企业的用人风格，可以更准确地推荐。

同时，有的企业也有会隐性的招聘要求，而这些招聘需求往往不会直接写到JD里，比如，有的企业希望从目标企业挖人，这不能公开但却是企业很重要的招聘要求。还有些职位只招男性，也是需要猎头去了解留意的。

其实还有一些比较软性的要求猎头顾问也一定要注意，比如候选人的性格、价值观是否与客户企业契合，如果候选人的价值观等方面与客户企业背道而驰，候选人即使能够入职，也会很快的再次离职。