目前的创业型公司在招聘时会呈现两种现象，一种是不敢放手，招人只图便宜不救质量，基本上就是岗位有人就行；另一种是很砸钱，只找行业大咖，就得只要人好就不差钱。这两种情况对于一个公司的发展都不是正确的招聘观。

这种观点不仅存在在企业和HR观念中，很多猎头也是觉得自己手握大牛绝对是企业疯抢的目标，凡是碰上差不多的职位就往上推，不管企业是不是真的需要这种咖位的人才，也不管大咖能不能在这个岗位上发挥最大价值。如果再碰上非大咖不要的boss还真一拍即合。谁知道大咖好请却难送，花了大价钱找来的大咖可能根本没有用武之地。随随便便再让人家走？根本不可能，只能留着挂个头衔给项目镀镀金。但其中的苦楚只有企业自己知道。

那么行业大咖就是创业型企业的“万能丹”吗？当然不是。不论是什么阶段的企业，招聘什么样的岗位，最重要的是适合。如果这个岗位必须要一个行业大咖来领导团队搭建，开创新的领域，那么就不能吝惜招聘费用。企业需要明白的是，一个大咖创造的价值可能比一个团队还大。当然前提是大咖确实是在他适合的职位，可以发挥自身价值。相反，如果这个岗位不需要那么高端的人来操手，中等级别已经足够，那也不用非得打肿脸充胖子，把资源留给更关键的岗位也是一种节省。

对于企业来说是要做到人职匹配，为岗位找到适合的人；对于猎头来说就要做到精准推荐，精准把握企业的招聘需求，深挖企业的用人喜好，推荐适合岗位的人选。猎头如何精准推荐？前提是明确招聘目的。

企业招聘的目的是找到适合该岗位、适合团队、适合公司发展的人才，可以解决某个问题的。员工之于公司的价值就在于帮助企业解决问题。销售要负责将公司的产品/服务推销出去，客服要做好客户的服务，维护好客户关系。每个岗位都有它的职责，同时对就职者也有其应该的要求。

招聘是找到合适的人来做适合的事。合适的人才是有效招聘的关键。

明确了目的之后就需要针对不同的目的进行深层次的分析。基于岗位和职位的就需要对岗位职位进行分析；基于人员和工作的就需要分析相关人员的特质，分析出与相关人员匹配的人格特质以及工作方式；公司高管以及公司后备人才就不再是具体的工作和具体的岗位，而是基于公司需要的素质、能力、经验的分析，这需要结合公司未来发展的战略进行分析。

深层次的分析后可以帮助我们缩小招聘/推荐对象范围，明晰画像，如此招聘的效率也可以大大提升。