做猎头，找不到人犯难，找到人了也犯难，因为你总是会遇到一些过于美化夸大自己的人，为了得到一份好工作有的人甚至提供虚假信息、伪造证件。所以，猎头不仅要找到人，找到匹配企业需求的人，还得确保这个人提供的信息的准确性，否则被发现的话猎头可能被认定是“共犯”，直接进入企业黑名单。

查验候选人信息的真实性，一些客观性的比如学历我们可以在【学信网】上查找，但很多内容我们是无法考察准确性的，比如候选人在实操某个项目时具体进行哪方面的工作，担当什么样的角色。有个人会一定程度上夸大自己的作用和影响力，比如把只跟进了一阶段的项目描述成一整个项目，只是负责某方面工作说成统筹整个项目等等。这种在阐述上的差别可能会造成企业的误会，也会大大影响猎头推荐人选的准确度。所以，在于候选人沟通的时候猎头一定要适当地学会善意地“找茬”，类似于HR在面试求职者时运用的“压力面试法”。

在跟候选人每次沟通中，如果涉及到比较模糊或容易出现问题的部分，猎头要及时地提出疑问，同时观察候选人在面对质疑时的态度，看对方是如何应对的，是很镇定不慌张、从容应对，还是有明显的反感，不想继续聊甚至转移话题，那这部分可能就需要注意了，严重的可以要求候选人配合完成背景调查。

需要提醒的是，这部分工作的目的是让猎头获得准确的候选人信息，那么猎头需要把握好两个度：一个度是候选人“找茬”的态度，不能真的想要找茬挑事一样质问候选人，而是在友好沟通的前提下向候选人提出合理的疑问，让对方明白你只是想获得准确的信息而不是为难候选人；第二个度是对候选人提供的信息的审查尺度。在一些不重要的部分候选人有些许的夸大是可以理解的，主要是看这个略加美化的内容是否会影响企业的判断，真实误导企业的选择。

另外，很多猎头无法获得候选人的准确信息，有时候并不是候选人没有提供，而是猎头没有取得候选人的信任，所以有所保留。所以，想获得候选人的准确信息其前提是猎头自身做得足够专业、有信誉度，让候选人愿意真诚交流，愿意一起面对转职。