很多猎头朋友在推荐人才时对结果的把控能力不好，前期费尽力气推荐，但人才入职率、过保率却并不理想。出现这种结果大多是因为他们都犯了“虎头蛇尾”的错误。

猎头在向企业推荐人才时都是无所不用其极的，为了能让企业认可自己推荐的人才，猎头突出人才亮点，写推荐报告说明，罗列人才的项目经历和工作成果，有些甚至过于包装、美化候选人。对于候选人也是如此，夸大工作机会有多么好，工作环境有多么舒适等等，其目的就是让企业和人才可以互相认可，达成雇佣。然而他们却忽视了人才入职后的维护和跟进，而这一环节往往是人才最容易出现问题的地方。

每个人进入到新的环境都需要一个适应期，而对于高端人才，企业往往希望这个适应期可以越短越好。他们期待高端人才可以迅速进入到工作状态，着手解决企业期望他们面对的问题。所以，当高端人才入职时，往往要面对多重问题：适应新的环境和工作团队，熟悉整个工作流程，消化一上岗就来临的压力等等。在这种状态下，人才也会对新的工作慢慢熟悉，如果与当初被推荐时出现特别大的差距，猎头又没有及时的跟进，候选人很有可能因此出现变动，甚至离职。

所以，当候选人入职后猎头的跟进非常重要且必要。有些猎头认为候选人的入职维护是从其入职开始，然而真正的维护是贯穿整个做单流程之中的。猎头不仅要帮助候选人尽快适应新环境，出现问题及时应对，还有展现自身价值，同时也要让候选人可以顺利度过保证期，提升候选人对新工作的满意程度。

当猎头在前期推荐工作机会时就不能过于夸大公司背景、平台、机会、福利等，要让候选人有合理的期待值，否则在推荐时让候选人有了过高的期待值，那么在入职后的落差也就越大，无法符合候选人的预期只会增大猎头后期的维护难度。猎头做单往往都是环环相扣，想要成功推荐赚到赏金，决不能只看眼前利益而不顾后果，否则就是在成单的路上给自己挖坑了。