不论业内业外，大家都知道猎头的收入是跟推荐候选人的年薪有很大关系，通常候选人的年薪越高，猎头的提成越多。所以，就有一批猎头专挑高薪的人选推荐，期望能够按比例获得更多的佣金。但请不要忘了，在企业和HR心里一样有一把算盘。

企业在选择候选人时，绝不是单纯看谁的薪水高、谁的薪水低，而是要对“人才性价比”的进行衡量。比如下面发生的案例：

上海某互联网公司急招一名高级APP运营经理，职位发布当晚两名猎头甲、乙先后推荐3名候选人，甲乙分别有1名候选人符合要求并均进入到谈薪阶段。 其中甲的候选人A要求月薪18k，乙的候选人B要求月薪14k。

企业在权衡两人薪资成本和产能比较之后，最终属意于B，认为B相对来说性价比更高。奈何“郎有情妾无意”，候选人B在一番了解沟通后觉得自己并不合适这个平台，还想再看看其他公司。

就这样，企业的目光又聚焦到了A身上。然而，企业认为A要求的18k过高，希望候选人可以再下调下薪资要求，如果不行也不考虑了。

都到了这一步，怎能轻易放弃？猎头甲在掌握了企业的需求点后，由此入手寻找候选人A的可谈空间。猎头甲知道，候选人A很满意这家公司的发展方向，同时自己选择跳槽多是出于交通原因，想找个交通方便离家近的公司。所以薪酬方面有可谈空间。

在几番沟通下，候选人A愿意与企业再次沟通薪酬问题。企业方面也觉得如果人才薪资可下调，当然愿意录用。HR通过对候选人A能力的了解和判断，加上与候选人B的对比，为候选人全力争取到了合理且满意的待遇，最后定下16k月薪并签订offer。该候选人也顺利入职，开始全新的工作。

在案件结束后我们对这家企业的HR进行了回访，特别聊到了如何选择候选人和候选人要求薪资的问题，HR是这样回答的：

A和B的能力差不多，但薪资的要求却差的比较大，18k的A所能带来的价值并不高于聘用A比B多付出的薪资成本【(18k-14k)*12】，所以企业会更倾向于性价比更高的B。而A的薪资要求降到16k时，所多付出的成本是企业可以接受的，认为合理的，所以最终会定下A。

所以在企业看来，一个薪资要求过高的候选人反而没有优势，因为他们要看这个人能够给公司带来多大的获益，能够创造多少价值。

猎头工作的最终目的是成功推荐人选入职过保，而前提是你推荐的人要是企业需要且愿意接受的。如果光想着自己的利益去推荐做单，绝成不了成功的猎头，却是“聪明反被聪明误”了。