一个好的领导是团队中的核心，能引领团队向着“更快、更高、更强”的目标奋进。企业离不开有能力的领导者。一个好的领导者会虚心接受团队成员的意见。

你需要去主动要求批评

如果你是一个领导者，那你就不能期待其他人积极主动给你反馈。大家都很忙，他们也不愿意冒犯上司。或者说即便你只是一个员工，你急需指导意见。而你的经理担心会破坏士气或暂时脑子中没什么想法，甚至是没把这事优先处理，那这就得取决于你自己去获取自己需要的信息了。

作为经理，要求反馈是一个可以产生连锁反应的好机会。通过持续并且反复要求下属给出批评建议，你看上去会更具包容性，下属与你交流的可能性也更大。此外，你还可以让部门或企业里的所有人都习惯去接受并且给出批评意见。要知道，这并不是一个负面或是具有破坏性的做法。

要求批评意见可以以不同方式呈现——间接或者直接。最好的方法自然是结合两者。

间接要求反馈

把批评意见作为你赠与别人的礼物或是为别人提供的服务这样的氛围是有可能的。将自己得到的反馈情况发送给全公司的员工。此举能够带来两个好处：1.这向公司全体员工表明首席执行官欢迎大家给出反馈意见并持感激态度。2.这让公司所有人都可以表述自己的观点并参与公司的管理。

我们都接受私下批评，但如果你是老板的话，你必须要让其他员工看到你是作何反应的——你愿意接受大家的批评意见并且表示感谢。你需要承认自己的错误，从而去创建一个健康的反馈文化。

你需要非常努力的工作，然后不断从团队成员那里获得批评意见。一旦你有了第一个愿意坦诚相待的成员，你要将他/她视作珍宝。你要去创建一个能够为你提供更多反馈信息的网络效应。

作为一个经理，你需要努力让第一个开口的下属在团队成员面前坦白他给你提的意见。最后，你需要奖励这个第一个给出反馈的人。

想想这需要多少勇气才能让一个下属给上司提批评意见啊。如果你搞砸了这件事，那么这就完了，你也许很长一段时间内都不会再得到这样的反馈。

最终，你的目标是要利用这一次事件带来的积极性帮助团队所有人去意识到坦诚相待这一点并且让他们可以坦然承认自己的错误。毕竟，自我批评的可行性更高。最好的方式之一就是奖励那些经常坦诚相待的员工。

创建这样的企业文化将帮助所有人在职业生涯中获得更好的表现。

直接要求反馈

私下里议论纷纷会扰乱企业文化并且削弱团队之间的信任。为了保证此事不会发生在你和你的团队身上，你不妨采用直接去问的做法。去查明当下发生了什么事情，这种方式往往可以更加方便得获得答案。因此这是以一种询问式的方式进行的，而非咄咄逼人。它还可以将人们说的话调整成为正面的建议。

接受这种不适的感觉

对于所有想要从同事那里获得坦诚反馈信息的人来说，“接受这种不适的感觉”应当是要奉行的准则之一。有这样一种错误的假定，那就是让人们感到舒适可以让他们更容易得提出批评意见。但实际情况却不是这样。当你要求同事给你提出批评意见时，你就得承认你已经将他们置于了一种极度不舒适的境地。

试图改变这种感受并不会起到任何作用。你只需要开门见山告诉他们，你需要他们的意见来更好得完成工作就可以了。别让尴尬的氛围阻碍了坦诚相待对话的进行。

你愈加奖励这种坦诚相待的行为，就会有更多的人加入其中。

奖励坦诚相待的员工

你要将第一个愿意坦诚以待批评你的成员视作珍宝。事实上，你对待所有人都要这样，只不过第一批愿意提出批评意见的人是应该要特别奖励的。他们能够改变企业关于坦诚相待的看法。

永远别去指责批评这件事。你只需要说声谢谢即可。

依靠习惯

如今，许多人都会谈论要去创建学习文化，这意味着员工可以公开讨论大家的错误并且讨论改进方式。如果没有切实有效的措施，这一切都不会发生任何改变。你需要提供一个导火线，然后帮助团队培养坦诚提出反馈意见的习惯。

小习惯是在无所作为和精心设计体制以及流程之间的折中做法。关键在于要让这些小习惯变得简单，而不会占用重要的时间。确保坦诚相待的事情会经常发生。