众所周知，猎头顾问的工作都是和企业的中高端人才打交道。但猎头顾问本身的专业与知识都有限，大多数候选人都是企业中的精英人才，对人力资源、管理、心理学，十分精通，本身比猎头顾问还要优秀很多。那么，猎头顾问是怎样面试这些精英人才的呢？

俗话说：“术业有专攻，企业的高层一般对管理都非常精通，那么猎头顾问，当然是对猎取人才方面十分精通。因此，在与企业高管面谈时，一是要对自己有信心，二就是要学会观察一下几点：

1.客户要求的行业知识与经验等能力情况。

2.人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：人选进入公司时公司的状况和面临的问题、开始时公司对人选的期望业绩、人选在公司解决了哪些问题、哪些问题没有解决、经营成本是否降低、公司营业额是否提高、任务完成的比率、人选通过什么样的方式方法来完成任务等情况。

3.衡量人选和企业的匹配度：不论能力强再强的候选人，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以猎头顾问要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等。人选是否适合客户的企业文化?人选与什么样的上司或下属能够配合更好?人选是否能够解决企业面临的问题?这些问题都猎头顾问都需要了解。

4.了解候选人的个人素质：这其中包括沟通能力、协调能力、管理能力、团队合作精神以及处理突发事件能力等。

很多猎头并没有真正意识到面试，在整个招聘流程中，是一个非常重要的环节，甚至占了猎头能力的50%以上！那么既然如此，为何很多猎头没有好好面试候选人呢？

1）和陌生人打交道，不知道如何开口；

2）不知道如何提问才能获得候选人真实的回答；

3）候选人经常会绕开顾问的提问，自己没有办法继续深挖掘；

4）被候选人嘲笑、奚落过后，没有继续下去的勇气；

5）面试了很多人，发现都差不多；

6）反正客户自己还要面试的，我不用这么认真；

7）稍微谈谈就可以了，马上把简历发给客户才是正解，典型的占坑思维