一、很多猎头新人不知道什么样的候选人才是合适的候选人。这个问题是成就一个好猎头的关键。

有些百万顾问就是可以通过和客户的几句聊天，捕捉到他对职位需求的言下之意，同时去影响候选人满足这个要求。

但是对于猎头新人来说，要达到这个境界需要无数次的重复地操练，如果你捕捉不到客户明确的需求，同时总觉得自己明白了，但是找到的人又总是不合适。基本有以下几个因素构成：

1. 客户给你的需求描述模糊

在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人一定要做到的就是：知之为知之不知为不知。

在你没有彻底的搞清楚职位需求之前，不要漫无目的搜索。请做好一定的功课。比如你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。

作为猎头新人，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域，也不会知道澳洲CPA和其他ACCA有什么区别。更不会清楚客户要找的InternalController到底是什么意思。

这个时候，看到简历上不懂得专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。

磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了。你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。

2. 把握不到核心要素

有一些猎头新人，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。

这样的情况对于猎头新人来说比较正常，遇到这个问题，就要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧、电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。

如果你确实做了很多功课还是无法有逻辑的从商务角度影响客户候选人，可能你的性格确实不适合做这份工作。

新人初级阶段最重要的就是吸收知识，了解招聘流程，了解客户和候选人，所以你需要一定数量的电话、面试，去丰富自己的知识库。当你有了这个量的积累，你就会有质的变化。

所以，在你摸不清楚到底要找什么样候选人的时候，请把你的每个相关候选人当作老师，厚着脸皮去学习和询问。

二、流程控制和Offer谈判技巧不够严谨，导致单子流失或者候选人流失

这也是很多猎头新人会遇到的一个典型问题，当你能找到候选人（有时候没有那么难），或者别人推荐给你一个候选人正好竞争对手也在推这个职位，很多顾问非常开心的觉得这个单子一定能成交，这时要小心了，这是最考验流程管理的时候。流程管理的核心没有别的，就是：打破砂锅问到底。

有多少猎头新人见到个合适的cv就马上拿起电话，不管三七二十一的拼命推销一下这个职位，把候选人cv发给客户，推进面试，坐等offer。而这个心态的初衷是希望尽快赶在别的猎头之前把合适的人发过去，初衷是好的，但是方法会造成很大的风险隐患。流程控制是要从你跟候选人的第一通电话开始，就要打破砂锅问到底的搞清楚以下几个问题：

1. 为什么离职？

一定让候选人告诉一个完全能够说服你的理由，你一定要对他的考核比hr严格。

2. 目前薪水？

注意，一定要细节到税前？税后？每个月多少？一年多少？奖金怎么发？五险一金怎么交？其他补贴怎么算等等

3. 期望薪资

月薪？年薪？为什么要这个涨幅？

4. 有没有看其他机会？

这个问题至关重要，问和不问对于流程把控的风险度有很大的影响

5. 为什么喜欢我给你介绍的这个机会？

注意，要让候选人自己说服你，他就能说服客户的公司

在流程管理的时候，核心点就是：问Open Question! (How, Why,What)，而不要给候选人的问题是让他可以用”是“或者“否”来回答的。

你问候选人：“你提离职的话老板会留你吗？”

他可以回答：“当然不会”。

但是如果你问：“你老板会怎么样？” 也许就会得到很多意想不到，从这个阶段加强对offer的把控。事关结果的答案。

再举个例子，你问候选人“期望薪资多少？”

候选人一般回答：“20%增长”。

这时候猎头可以再多问一句：“为什么？” ，看看候选人可否自圆其说，从这个阶段就开始管理他的期望，了解他对钱的逻辑，从而加强对offer的把控。

建议猎头新人把Open Question几大必问问题打印出来贴在自己的电话旁边，提醒自己在Brief每个候选人的时候，把每个细节都搞清楚，问问题问到候选人的烦你，你的工作就做到位了。

三、时间管理

对于猎头新人来说，每天手忙脚乱但是毫无收获是常态，也特别容易在一些不靠谱，没有质量的职位上花费大量的时间. 也经常遇到花了大量时间在一个职位上最重无疾而终。但是猎头新人又缺乏判断质量高低职位的技巧，同时，在做新人的时候也没有选择的余地。只能啃一些别的顾问不愿意做的职位，或者市场上找了很久都没有找到的职位。

这个时候，把握一些基本的时间管理技巧和职位质量判断技巧，就至关重要了。这里展开说的是，我们永远要把精华的，值得的时间花在能够出业绩的职位上，如何判断这个职位容易出业绩？我们可以从一下两个维度来初判：

1. 是否一发简历客户就会面试？

2. HR能够清除的讲清楚需求，面试反馈，还是每次沟通都含糊其词？

这两个因素可以作为初期判断职位质量高低的关键，有时候候选人很难找，职位不是最难做的，最难的是客户的招聘内部动力不足。这样就算你找到一个完美的人，也带不来你想要的结果。

所以猎头新人可以在拿到职位和客户沟通的时候，着重于以上两个问题。特别是关于第一个问题，如果客户告诉你“我们职位非常着急，越快越好”。你可以继续接下去问“请问上一次面试是什么时候？为什么那个候选人不行？如果我周五前发个候选人给你。最快什么时候可以安排面试？”

记得，作为新人的你还没有足够的经验去判断客户的答案是否笑里藏刀，你永远要提醒自己的就是－打破沙锅问到底，问到客户和候选人都很烦你，但是你的技巧，和对方对你工作严谨的尊敬程度，就会在这个过程中慢慢的建立。

四、心态

面试猎头顾问的时候，都会数次强调：

“猎头，这是一份非常辛苦，压力很大的工作，头6个月可能有段时间你会天天想辞职，你真的想好了吗？”

这样的问题就是这个行业的现状，作为一名合格的顾问，在这个过程中还要修炼的就是自己强大的内心。

很多时候，你一天可以经历3、4个Offer的流失，但是第二天你马上又推成2个优秀的报告，3个月前做死的职位又复活了。

“In this job, shits and suprises happeneveryday.”

这又是这份工作最迷人的地方。你能做的，就是调整好自己的心态，让自己做到可控范围内的所有工作，至于不可控的因素导致的结果改变，也就问心无愧了。

永远要记得“Work for Win”，为赢得这个Case而工作。心态的关键是永远想：

1. 我怎么样让候选人对职位感兴趣？

2. 如何做才可以让他接受offer?

3. 如何做才可以让客户同意我的条款？

而不是一遇到问题就想：“这个工作地点太远，候选人肯定不愿意去。”；“这个工资太低，候选人肯定不接受”

你积极的心态直接影响到你对候选人和客户产生的影响。

同时，遇到合适和优秀的候选人，但是候选人的动机不强，一定要果断的学会放弃，中间重新开始找。你的目标是赢得这个case，而不是求着让候选人去上班，Hard Sell只能带来一时的结果，但是隐患无穷。

祝愿所有的猎头新人享受这条路上的喜怒哀乐，其中有无数值得去细细品味的东西，也是一份越做越有味道的工作。

开放的心态，谦虚的态度，扎实的行动，积极的思考，是帮助你度过新人阶段的必备武器。