领导让我对合作的所有猎头公司进行具体分析，我应该从哪些方面考虑，才能抓住领导的关注点？
从以下几个方面做分析：岗位情况、猎头公司的基本情况、适用性分析。
1. 岗位情况：
包括需要招聘的岗位及招聘的难点。
2. 猎头公司的基本情况：
包括合作模式（响应速度、售前售后服务、行业优势等）、价格、内部的运行机制。
3. 适用性分析：
基于 1、2 分析猎头公司与自己公司的适用性、是否合适自己的招聘方式。
（1）企业资质（评估完成的质量）、时间（预计完成需求的时间）、价格；
（2）岗位的要求：岗位的迫切程度、岗位的要求标准、招聘人员的预算等。
关于人才流动，HR 必须懂得的几件事：
一、人才管理上应该防大于堵
如果离职率有一些波动，不能发现问题并解决问题的话，招聘再多的人才进来也是无用功，相当于用漏水的水桶去接水，所以企业及团队的具体情况，HR 及 HRBP 应该做到充分了解，包括日常活动、员工访谈、领导力调查、离职率分析等。
因为离职原因调查存在多方面的影响因素，比如离职的员工数会否真的会坦露心声？所以我们可以从多方面的入手分析，去发现一些管理或者组织中存在的但还未发现的问题，例如可以根据离职的原因及离职的周期去分析团队的问题和情况：
如果是半年内离职的，大部分是和公司的制度及团队的氛围有比较大的关系；
如果是 1- 3 年离职的，可能跟公司的职业发展、薪资结构有很大的关系。
二、一定量的人才流动是必须的
以互联网公司为例，相对于传统企业，其实互联网公司的流动性是比较大的。企业跟人一样，需要正常的新陈代谢，一些人需要晋升，一些人也需要淘汰，不然公司就变成了一潭死水，需要有一些激励和危机感。
三、不要太过于紧张
有些人更新简历并不是一定要走，只是看看是否有更好的机会，简历更新只是一个简单的信号。
有些时候你已经知道了问题所在，但是问题不是自己就可以独立解决的，一些硬性的管理机制和企业内部问题可能成为你无法改变的，这时候你可以尝试理解和了解为什么会出现这样的情况，老板们是为什么这样考虑和抉择，当你理解了为什么会这么做你才知道如何更好的配合，或者如何更好的去提出你的建议。
