在人才日益更多样、用工模式更灵活的今天，如何更快速、更高效地把握人才、留住人才，作为企业招聘的负责人想必都会遇到一些困惑。今天，我们不妨从以下几个维度，来探索人才招聘与选拔的价值提升空间。

雇主品牌的构建

优秀的雇主品牌能够减少员工流失率、缩减企业人力成本，同时为企业源源不断地输送新鲜血液。

根据BCG的调研结果显示，在过去10年中三次以上入围《财富》“100家最值得去工作”的公司，其股票价值8年均保持在市场平均水平之上。

这意味着优秀的企业雇主品牌可以直接转化为商业价值。

而根据智联招聘数据显示，连续5年入选最佳雇主百强榜单的企业，其人均生产总值高出其他企业平均标准的27倍。

这说明企业给予员工的重视越多，员工的贡献率就越高。

其中，年终奖为代表的企业福利和员工关怀，便是影响员工招聘和留存的一大关键要素。

在智联招聘于今年年初推出的《2017白领年终奖调查》中，年终奖作为衡量和反映雇主对员工关怀的重要标准，被再一次推到大众的舆论风口。

在约23136份问卷中，白领对于2017年的满意度达到了过去三年来最好水平，为3.32，这一成绩也仅仅超过3分的及格线。

而白领年终奖的重要度指数为4.01，较2016年的3.77有较大幅上升，创三年来新高，说明广大白领对年终奖的重视程度与日俱增。

同时，年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响也越来越深，有无年终奖也成为跳槽与否的关键因素。

2017年，有56.6%的白领明确表示年终奖将是决定自己是否跳槽的重要因素，比2016年的39%有大幅提升。

而表示年终奖不会成为跳槽因素的白领比例，则从2016年的36.3%骤降至2017年的24.2%。表示“没想好”的白领比例，也从24.7%降至19.2%。年终奖对跳槽的影响日益上升。

随着员工的话语权和地位不断提升，企业为了吸引和留住员工，尤其是知识型、技术型等可替代性差的员工，在薪酬福利方面正不断进行改善，将员工当成事业伙伴并体现在福利和制度上，建立良好的雇主品牌，吸引和留住优秀员工，以求在人才争夺的时代占领先机。

再比如企业社会责任，也是塑造企业形象，打造雇主品牌的重要考量标准。纵观全球，每一个伟大的企业都有着自己的最佳社会责任项目。

例如，美国可口可乐公司通过“水平衡”项目，把节水提高能源利用率这一理念应用到所有生产部门，使之成为员工自身价值观的一部分，顾客的消费行为也打上了环保的标签，最终在公司内外形成了良好的雇主品牌和企业形象。

在中国，阿里巴巴自上而下始终贯彻着一种社会责任感，让员工坚信他们所从事的工作是在帮助个人及中小企业创业，让社会中的每一位成员都富裕起来。

这种极具使命性的企业愿景极大激发了阿里人的工作热情和创造性，同时一个极具社会责任感的雇主形象在公司内外逐渐形成。

根据ISO 26000 《社会责任指南》 和 《企业社会责任》的分析，企业通过制定落实最佳社会责任项目能有效降低各部门的运营成本、提高收益。

雇主品牌和企业社会责任是一个相互影响、相互促进的过程。

有效的雇主品牌的构建让企业审视和反思自身对员工及社会的责任，同时，企业社会责任水平的提高助力雇主品牌内外部声誉提高，企业影响力不断扩大，有助于吸引更多拥有相同价值观的候选人加入该公司，而身怀使命感的内部员工也能得到有效保留。

另外，大量90后、95后也陆续进入职场。

作为千禧一代，由于成长环境和时代的不同，他们在自我表达、价值观念、职涯规划等方面都和70后、80后有着明显的区别，同时他们对于企业文化也有着较高的期望。

中国人才热线调查显示：超过50%以上的受访90后认为薪资福利、工作氛围和职业发展是促使其离职的主要原因，薪资福利、工作氛围、晋升速度等与其期望的不匹配也促使90后产生了离职行为。

北森《2017中国企业敬业报告系列》也显示，相比2015年，2016年员工的敬业度下降8个百分点，其中21-25岁员工敬业度最低，为66.0%。

相对来说，90后对薪资福利、工作氛围、职业发展有着更为明显的需求。

在北森《2017中国企业敬业报告系列》中就提到，对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素当中，就有两项“价值关联”（公司未来发展能实现员工的职业理想）“愿景传递”（公司能向员工描述清晰、具有吸引力的企业愿景）和员工价值观、企业文化强相关。

因此，对于这部分员工，需要更多的从传统员工激励以外的角度，进行人才的吸引和留存。

人才的有效评估

在北森《2017-2018年中国企业招聘指数（BRI）报告》中，约有9%的企业在校园招聘中完全按照企业化的人才标准招聘毕业生。

这些企业根据不同的具体人才需求标准，采用定制化人才测评工具。

随着人才竞争的加剧，企业对于校园招聘的重视度越来越高，通过这种方式可以更具体地定义符合企业的人才，同时也能传递更有价值的雇主品牌形象。

在未来几年的校园招聘中，这一现象还会继续增加。

无独有偶，许多企业借助人力资源相关的高科技手段，在招聘与人才管理的过程中做到了提升效率与改善人才质量兼顾的最佳效果。

无论是在线下校招现场，还是线上微信公众号，海航充分利用VR技术，通过音乐和360度全景图片，实现了“立方寸之所，一览海航”，让参与者近距离感受到世界500强企业的办公环境和企业文化，向候选人传递了优秀的企业形象。

每年，JetBlue航空公司都会对照八个目标特征，借助心理评估、结构化面试、视频面试和工作样本，对12.5万名空乘职位申请人进行评估。其中对于“和蔼可亲”的假设其实是错误的，其重要性远远不及“乐于助人”。因此，JetBlue 修改了目标人才素质要求，结果大大提升了员工参与度和保留率的提升，同时乘客满意度也有所提升，为JetBlue 带来了可观的营收增长。

英国Vodafone公司将AI面试筛选能力嵌入其软件，机器根据职位要求、其他候选人的情况以及Vodafone最佳员工的特征，从15,000个不同维度——从肢体语言到面部表情，从语音语调到讲话节奏——对候选人是否合适某一职位加以评估。通过这种方式，将大量电话中心和客服人员职位的招聘录用时间缩短了一半。并且由于没有时空的限制，参与面试的候选人相比以往大幅增长。

领导层的重视

很多企业每年都会招聘几百人甚至更多，然而由于种种原因，导致的人员流动性很大。

如果老板可以参与到员工招聘中来，

一方面能够体现公司对候选人和岗位的重视，提升公司形象，

一方面也能通过老板亲自传递公司的价值观和业务导向，避免信息错误和人岗不匹配等问题。

同时由于老板的认人能力，相信也会对人才的选拔和评估有更好的提升。

国外很多大型公司，在面试过程中会有诸如心理测试、个人兴趣分析、能力测试、行为测试、领导力评估等等。

既需要公司提供最专业和定向的审核标准，也要有领导层的亲自严格把关，才能招到适合企业用人需求的人才。

GE的前CEO韦尔奇就曾经亲自面试过通用公司数千名管理层人员。而正如丰田汽车制造公司总经理曾经的话，选拔和雇佣的过程不是为了快速填补职位，“而是一个不遗余力、煞费苦心为职位寻找恰当候选人的过程”。