猎头看似是一个门槛低的行业，人人都能做，但是真正身处其中，就会发现，猎头也是分段位的。即便刚入行的新人和猎头顾问做着所差无几的工作，但经验是区别专业猎头和低端猎头的重要标准。而黄金段位的猎头是专业的人才鉴定师，这些人是猎头公司的核心所在。猎头在向企业推荐人才之前，首先要对人才有一个判断和鉴定，通过对人才的多角度了解才能更准确地为其匹配到合适的职位。那么，如果当好这个伯乐来分辨候选人到底是不是企业要找到千里马呢？我们可以简单地从这几点着眼。

一、看候选人跳槽是否频繁

猎头的工作是为人才提供跳槽的机会病获得更好的职业生涯发展，而人才以往跳槽的情况往往能帮助你判断他是否值得推荐。

如果是过于频繁跳槽者，并不是好的推荐对象。在每家公司都做不到3年以上，你也就无法保证他能在你推荐的职位上工作长久，可能连保证期都过不了。

如果是过于不频繁跳槽者，也未必是好的推荐对象。如果他在一个岗位上干了八年十年甚至更久，说明他对公司忠诚度很高或是依赖性很强，你也很难说服他跳槽。另外，长时间的稳定状态也让他丧失了尝试新事物的勇气和动力，而他在该领域的发展空间也有限。

二、在同一家公司工作4-5年的候选人更有价值

一般认为，一个人在一个岗位工作2、3年算是稳定，而工作4、5年才能积累到足够的经验和职业技能，并且可以复制再利用和提升。

如果有的候选人在某些公司或职位上工作时间久，在另外一些公司或职位上工作时间短，应如何看待呢？在参加工作初期，很多人都会出现频繁跳槽的情况，这一般说明人才在寻找适合自己的职位，是一种合理的职业现象。

而如果在某公司或职位上工作很久之后，在职业生涯的中期或后期如果出现频繁跳槽或者中期在一家公司短暂过度后就跳槽，这一般说明该候选人在上一家公司积累的经验和能力未能找到可以复制利用的平台，或者候选人产生了职业迷惘，不知道一身武功何处用。尤其是职业生涯后期产生这种情况的候选人，是最需要猎头提供专业的职业帮助的人，这也是猎头最不可疏漏的人。

三、关注候选人的职业空白期

很多候选人在工作经历之间会出现职业空白期，有的可能时间并不长，但这绝对不能被忽视，甚至是帮助你了解候选人的关键。有的候选人选择在空白期自己创业，或是利用时间出去旅游休息，又或者出国学习深造，还有可能做了些不值一提的事，这些都需要你去深入了解，尤其是近几段工作经历间的空白期。这是辅助你了解和判断候选人价值的很好的依据。

以上几点是从跳槽频率、在职期以及职业空白期入手来鉴定候选人，这几点是猎头在鉴别人才时的主要手段。