如今，几乎所有公司的面试，在形式上都更利于外向型的候选人，而倾向于让面试官忽略那些性格相对内向的求职者。

许多HR在抱怨招不到人的时候，并没有意识到自己亲手将这个巨大的内向型人才库排在了门外。这些人可能占到人才总数的三分之一。

企业招聘流程通常都赋予了面试表现很大的比重。那些自信风趣、妙语连珠的候选人，通常都能笑到最后——都是典型的外向选手。

必须得承认，企业需要这样的人，但长此以往，公司的人才储备可能会很缺乏多样性，公司气氛也会很难平衡。

一项对过去10年间企业员工表现的研究发现：

1. 在很多企业及组织，内向型领导的表现优于外向型领导；

2. 外向型员工的表现常常达不到预期，并且贡献的价值呈递减趋势。

其实，内向型人才偏爱的安静，恰恰是创新思维的催化剂。同时，他们也比其他人更善于倾听，能在考虑别人的意见之后再做出决定。

所以不难看出，很多时候，内向的人其实有着更出色的解决问题、团队协作的能力，只是面试时你没发现而已。

那HR能怎么办？眼看着这些人才藏在你的眼皮底下，却无能为力吗？

今天，本文教给大家六个方法，帮助你平衡好面试的标准，给内向型人才一个展示自己的机会。

01用刁钻的问题突袭候选人“为什么下水道是用圆盖子盖上的？”

“我们是个与众不同的公司，你身上有什么与众不同的地方吗？”

大多数性格内向的候选人，遇到这些突然的问题时都会卡壳；但外向一点的人回答它们时却应变自如。HR很可能会据此判定两者的面试表现，然后影响最后的招聘决定。

所以，第一点技巧：

你应该避免用刁钻的问题去突袭候选人。取而代之的，是给面试问题加一些描述性修饰，或者加一个具体的情境。

作家 Adam Riccoboni 在接受金融时报采访时说：“想要发掘那些内向型人才，面试官应当让问题更具体，让候选人能够更好地理解问题、处理信息，做出更完善、言之有物的回答。”

02提前告知候选人部分问题“在现场面试之前，我们会提前发送一些问题给候选人。” Canvas的首席人才官Kelly Lavin说。

“有些人习惯在回答问题之前先仔细思考和考虑（内向型），但有些人不需要（外向型）。这个方法能够帮助我们平衡两类求职者的先天优势，避免内向的候选人被忽略掉。”

虽然这样做，面试时候选人的回答就不一定是凭直觉做出的了，可能少了一部分参考价值，但这么做的其他好处真的很多。

比如，面试官的评价会更多地基于回答内容，而不是表达技巧，因此会变得客观许多；面试问题也可以在面试前提前精心设计好，而不是现场从问题库里挑选。

03给候选人多一点耐心不管你是在面试前还是面试时告诉候选人问题，你都应该鼓励所有人尽力做出最好的回答，并且在他们作答时耐心、专注地聆听，表现出足够的尊重。而不是表现出对不同候选人不同的态度，对一些人流露出明显的热情。

Riccoboni 提到，当面试内向的人时，尴尬的冷场很常见。

“很多时候出现冷场只是因为他们在组织语言，但很多面试官会误以为他们没有足够经验，或者不够自信。”

你要记住：快速反应是对火警的要求，不是对候选人的要求。至少，这种素质不是所有职位的必需。你应该同样重视那些经过深思熟虑、仔细组织的答案。

04尽量安排一对一面试《内向人才的商业成功指南》一书的Lisa Petrilli认为，应该给内向人才一个一对一面试的机会。她说：“如果一定要进行群面，也尽量确保之后留有一对一面试的时间。”

Millennium 的创始人兼CEO Amish Shah也很赞成这种做法，并且强调说：“面试官一定要具备辨识不同性格人才的经验，要能够辨认出外向和内向的人各自的长处。”

05增加除面试外其他测试的权重Jobvite的CEO Dan Finnigan说：“如果在招聘流程取消面试，一些天然的偏见因素就会自然消失，招聘也会更公平。”

“比如，如果你在找一个软件工程师，你也许可以考虑安排一些测试，比如写代码等等，来评价候选人的能力。”

那些需要判断候选人软实力的职位怎么办呢？

其实，现在有很多评价软实力的工具，比如Pymetrics和Koru。企业也可以用类似 Myers-Briggs 、Big Five这些性格测试工具来考察候选人是不是适合公司氛围，并给予此设置面试问题。

06提前了解候选人的背景经历提前了解清候选人过去的学习、工作经历，能帮你更好地预测内向人才是不是能胜任之后的工作。毕竟，实践出真知，过去的表现能清晰地反映出候选人各方面的素质，而且这对内向和外向的人都一样公平。如果有推荐人，也应该多多考虑推荐人的评价。