当下已经不是猎头刚进入国内的时候了，那个时候客户对猎头行业认知不够，要求也低，导致猎头服务也是半桶水。可如今企业对猎头的要求越来越高，想要在猎头圈内渐行渐远需要猎头提高服务的专业性。
现如今，猎企业逐渐有了“品牌”的形成，这些都是竞争力的外在表现，而归结于内部竞争力就在于猎头顾问的做单能力和专业程度。
首先要认清猎头是“服务行业”
相当一部分
猎头的从业理念是，“帮企业找到合适的人，而不是帮候选人找到合适的工作”，甚至再粗浅一些，“帮企业找到人，让候选人跳槽”。至于合适不合适，让企业自己去判断好了，我只负责挖人、推人。无论是coldcall式探访，还是低层次的交流，都会造成效率低下的敷衍形象。
猎头服务的对象是双向的，对于企业招聘的岗位不了解，只有一个“应该是做这些工作”的概念，推荐的候选人繁杂而庸碌，必然让企业对猎头的印象大打折扣，影响长期合作的可能性；
对于候选人，“挖”从来都不是一个恰当的手段，
猎头从来不挖人，而是要找到那些本来就想“动”的人，表现诚意，愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作，比天天做个大忽悠总归要靠谱些。
其次信息的对称性需要沟通
猎头遇上的候选人和HR形形色色，早就身经百战了，又怎么会不知道沟通的重要性。很遗憾，当你有这样的想法时，你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处，是猎头必须做到的，想要有足够的沟通资本，首先自己要有厚实的信息积累。
把握适当的沟通时机，征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时，HR是否对所招岗位有足够的了解，仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么？
“钱多事少离家近”的岗位是没有的，企业愿意付猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等，困难的程度，猎头自己要有基本的评估。
不得不承认，部分候选人在三角关系中自视甚高，却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才，
猎头与候选人的交流必须公开和真诚，不论私交，不论眼前的单子，要着眼于长期的合作关系。
在与候选人第一次沟通时，说明我是谁，自己的来意，从何处得到候选人的联系方式，并且把公司的特点、岗位的难点说清楚。
一是提高工作效率，减少无用功，二是换取候选人的信任，得到他更为真实详尽的反馈信息，再适当深入询问比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的期望，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的方面。
要知道，绝大多数信息都会在面试环节曝光，倘若没有提前知晓，丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，得不偿失。
在暂时没有合作机会的情况下，及时整理和归档候选人信息，一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库，并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对你的信任度也会越来越高，而当职位机会和他的意向不匹配的时候，也减少不必要的叨扰。
最重要的是给予对方足够的尊重
在三方交易中，企业、猎头、候选人三者是平等的吗？当然不是。无论是精打细算的企业，还是恃才傲物的候选人，抑或避重就轻的
猎头，付出的代价必然是不对等的。
在候选人明确拒绝的情况下，不再反复骚扰；面试较多人次，征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解；最主要的是，在考虑一个单子性价比的前提下，合理分配自己的精力和资源，保证交易的顺利进行，也是对自己工作的尊重。
