一位猎头朋友在微信上留言问我：如何留住Researcher？看得出这是位猎头公司的老板遇到了问题。

我：为何有此一问？

对方：看到有Researcher在更新自己的简历。

我：你教这个Researcher如何更新自己的简历才能在市场上更有价值（其实，教一个Researcher如何更新简历，重要的不是改简历，而是教这个Researcher如何把自己的工作做的更好）。

当然，这只是一个小技巧，这个技巧的背后，蕴含的是：直面问题，心胸宽广。

猎头行业心胸宽广之人不在少数，我相信，有不少人做过这样的事情：开车送自己团队的Consultant去另一家公司签Offer。

我这里简单抛几个点，从一条线上来梳理一下，如何留住Researcher。

1、招对的人，招价值观契合的人。

这个打算做Researcher的人，是不是会把事情做到底？是不是认为一个List打到一半就已经找到人了，就可以停下来了？如果有更高的薪水，是否考虑立刻跳槽？

2、做好岗位需要的培训。

新人上岗，需要哪些方面的培训？公司是否有模块化的培训体系？是否有人有这个意识，培训有多么重要？如何打电话？如何和比自己流弊的人交谈等等？员工是不是知道自己在多长时间之内需要达到什么水准？如何达到？他们在公司中的发展步骤会是怎么样的？他们在行业中的未来又是如何的？公司的未来是怎么样的？

3、制定流程要严格执行，也要适时调整。

Researcher是否知道自己工作的价值和意义？为什么在和对方沟通的时候，一定要把话术模板写好，还要经常修改？

4、KPI合理吗？人性化吗？

老板、Team leader自己能以身作则吗？给Researcher规定的电话量，简历量合理吗？这么困难的工作是否有人性的鼓励和关怀？奖励、激励机制是不是让小朋友觉得很有奔头？

5、知道什么样的人可以招进来，什么样的人一定不能留呢？什么样的员工离开，如何去避免和降低对公司的影响呢？

6、做好企业文化建设。

这是个重要不紧急的事情，但是随时会变成重要且紧急的事情！