最近我被很多人问起，在互联网如此发达的今天，人与人之间的联络又是如此便捷，猎头还有存在的意义吗？猎头还能发挥什么作用？

这个问题很常见，甚至部分猎头自己都在怀疑，不过我的答案却很简单，专业的人做专业的事。

如果一定要追根溯源，那么这事还得从头说起。先回答这两个问题：猎头的价值在哪里？招聘企业（以下称为客户）和找工作的职业经理人（以下称为候选人）与优秀的猎头接触时是一种怎样的体验？

在互联网这个人与人互动成本极低和高效的时代，理应可以减弱人群面对面互动的需要；可从企业组织计划与发展趋势来看，越来越多成功的企业都不惜成本地创造条件，选择让最优秀的人才聚集在一起而非人群分散化，背后究其原因，是因为企业均意识到人才高密度聚集所产生的协同效应所能带来的商业价值。认识到这一点，越来越多的产业园与国内一线城市对精英人群的虹吸效应现象自然就不难理解了。

相似的道理，思考一下在互联网时代下猎头的价值，猎头真正专业的能力应该更加得到凸显和至关重要。如果大家认同今天招聘过程依旧需要一个“面试”场景，那么猎头工作的本质——人与人之间互动——所产生的价值应该有其更突出的不可替代性。

猎头的工作其实并不是传统意义上理解的“挖墙脚”，因为从时间和精力的投入回报比来看，实在太低，不足以维持一个成规模的大型猎头公司的运营。并且从现实层面上来讲，墙脚挖没了，屋脊也塌了，双输的结果。加之本来猎头这个行业的入门门槛很低，三五个人，几台电脑几部电话就可以是个有模有样的猎头公司。如果再专注于某个领域，就能摇身变成领域专家（Boutique Firm）了。由此可见，这个行业着实鱼龙混杂，参差不齐。

然而实际上，优秀的猎头公司里优秀的猎头顾问的工作要比这个单纯的“挖墙脚”有趣多了。

互联网的发展让人与人的距离拉近，并且可以更加容易地了解到对方的信息。在今天的数字世界和大数据面前，找到一个人确实不难，所以不得不承认互联网相对降低了找人的时间成本。

那么问题来了：

很多客户会说：“我这么好的公司这么好的平台，怎么就找不到合适的候选人呢？ 明明看到这么合适的人，为什么候选人不感兴趣？”

很多候选人会问：“经常有猎头与我联系，推荐岗位，可是我到底应不应该考虑呢？怎么这些岗位的职责听起来不是很清晰？”

很多猎头会说：“我认为我已经找到了最合适的候选人了，可是为什么客户就是看不上呢？”

这其实真真切切地反映了现实中的众多情况：许多猎头碍于对客户的深入理解有限，只能通过各种渠道收集简历然后推销给客户，而客户也不断搪塞或者不给反馈；候选人则觉得猎头总是拿着各种机会找他/她，但都不靠谱，有一种不断被骚扰的感觉。到最后，客户向猎头购买的仅仅是简历而不是专业服务。

对于客户而言，需要了解：

第一，我应该需要一个怎样的人选，我的要求合情合理吗？市场是怎样的？竞争对手是怎样的？

第二，猎头能快速帮助我找到这样的人吗？

第三，摆在我面前的人选已经是最好最优最合适的选择了吗？为什么？

第四，如何评估这个人就是最好最优最合适的，此人工作动机如何？能力如何？人品如何？可以胜任工作，可以融入团队吗？

对于候选人而言，需要明确：

第一，我现在应该跳槽还是不应该跳槽？为什么？

第二，我应该如何规划我的职业？

第三，猎头推荐的职位是符合我的职业预期吗？如何在面试中恰到好处的展现自己？

第四，如何与潜在雇主谈薪可以让自己利益最大化而不致于让雇主反感？

诚然，互联网，社交媒体可以让客户和候选人遇到对方。可是无论多么精准的简历匹配，却也无法完整地回答以上这些问题，同时，也更加无法回答以下这些问题：动机、态度、自我驱动、理想、信念、金钱观、人生观、价值观等。

而以上问题的答案，决定了企业是否聘用这个候选人；这些冰山以下的内容，才是一个人成功的关键。

所以，一位优秀的猎头顾问，可以协助客户理清招聘思路，可以协助候选人回答以上问题；更重要的是，能够判断企业和候选人冰山以下的内容以进行匹配。

我在和候选人面谈的时候，经常被问及要看JD（Job deion职位简介）。我的回答通常都是：“我们用十分钟谈职位就好，接下来的时间我们谈人生，谈理想，谈情怀。” 因为我通常不做有JD的岗位，因为那些多半是一板一眼的中端职位，高管的职位JD都是相似而开放的，因为优秀的高管能带来的价值不是一纸JD可以写的明白，写的透彻的。

所以优秀的猎头顾问，应该是“匹配能手”（Match Maker）。左手为企业判断和提供招聘建议，右手为候选人判断和提供职业规划，然后让双方撮合在一起。更甚至，优秀的猎头顾问，应该说是“造雨师”（Rain Maker），那就是发现客户企业能力需求的薄弱环节，有针对性地推荐合适的候选人，既解决了甚至连客户自己都没有发现的人事能力缺口问题，也为优秀的候选人创造了一个绝佳平台以实现自我，从而达成双赢的局面。

能够创造需求（Make The Market）的猎头顾问才能挣到属于自己专业的钱，也是别人挣不到的钱。

这就是优秀猎头所能带来的价值。

但凡招聘过高管的企业，找过工作的候选人，或是做过高端岗位招聘的猎头都知道，找到合适的人选只是万里长征第一步，中间往往夹杂太多的变数。例如，企业突然改变招聘策略和方向，且不论这改变是对是错，它是客观存在的；例如候选人同时有多个职位在运作，纠结于应该选择哪个而迷茫；例如客户与候选人面试时间地点永远谈不拢，薪酬待遇永远有差距等等因素。

优秀的猎头顾问，能够将本来八杆子打不到一起的客户和候选人，即使打到一起也没有共同（互相）语言（看不上）的两个人联系在一起，并找到合适的切入点和正确的时间点，让客户和候选人聊起来。聊起来以后还要欣赏对方，并且一起成为事业伙伴，然后一起打拼天下笑傲江湖。而且，中间这个过程双方还绝对不能谈钱，谈钱多俗气，谈钱伤感情，猎头来谈就好，即使谈判的过程双方牙咬切齿拍桌子掀椅子，结果他们还是要相爱要在一起。

经历重重劫难决定在一起以后呢？空降的高管很多情况下都是众（众）望（矢）所（之）归（的）。优秀猎头顾问再次出场，且不说一份满意的背景调查在此过程中所起到的积极促进作用，顾问还需要跟进候选人入职安排访谈，跟进客户和候选人反馈对方，跟进候选人业务情况协助其组建新团队，协助其在新的岗位上获得成功，最后，完美实现候选人变客户的华丽转身！

与企业，客户，候选人一起成长，如此循环，周而复始，如此共赢。

这是互联网和社交媒体不可能完成的任务，也就是优秀猎头所能带来的价值。

除此以外，顶级猎头在促成跨行业跨领域的高端人才流通有着功不可没的作用。往往一个新兴行业的兴起，就是人才短缺的高地。这个时候，打开招聘固化思维，打开对候选人简单硬技能的要求，打开对简历背景的生搬硬套，协助招聘企业提炼所需能力点，打开招聘思路，以分析候选人能力为基础，帮助企业减少试错成本，促进市场资源优化配置。

我在最近的工作中遇到一个案例，客户对于自己的需求和行业非常清晰明确，而且表明要找行业领域完全一致的候选人。可惜事与愿违，理想很丰满、现实很骨感。市场证明他的需求与要求是完全找不到合适的人选。客户陷入了“我不知道原来我不知道”的危险领域。考验真正猎头顾问的时候到了。我分析现状，最后诚实告知客户实际情况，提出解决方案，要么选择同行业的B，要么跳出固化思维，从一个完全不相关的行业选择A，并且客观分析其选择的利与弊。最后客户毅然选择了A。

所以，很多时候，不是我们没有选择，而是因为固有的知识结构接触层面，把自己固化在了狭窄的选择领域。猎头，可以让你打开思路，海阔天空。

对于候选人而言，猎头对于其打开思路，亦然，更甚。

我国的猎头公司，因为发展历史短、规模小，所以资本投入自然少。而猎头公司最应该投入的就是：一是聘请或培训高素质的顾问，二是建立完整，信息健全，可追踪可跟进可持续的人才数据库。

很多人觉得国内猎头和国际猎头的差距只是面子上的光鲜，实则不然。高大上的国际猎头在高薪聘请高素质顾问和建立优质数据库花费斐然。

如果有一天，我国猎头的业务模式进化到完全需要高标准优质猎头顾问的时候，才是真正竞争的开始。因为市场好的的时候，什么猎头公司都可以分得一杯羹，而市场不好并且竞争开始的时候，这个行业的价值才能被聚光灯照到并且凸显出来。

而这一切，背后有个得力的助手和推手之一，叫互联网和社交媒体。

纵观整个过程，一个优秀的猎头顾问需要懂行业趋势，企业诊断；懂薪酬设置，股权分配，懂上层结构，人才搭建；懂资本运作，商业模式投资分析；懂博奕擅谈判，审时度势，反应迅猛却有充满耐心，敏感多疑却又知人善用，懂星座，懂血型，懂生肖，年轻但又成熟，在运筹帷幄之中决胜于千里之外。