在职场中经常会遇到这样一类人，资历很好、面试表现也非常优秀的人才在入职后，工作上却表现平平？那么到底是哪个环节出错了呢？

这类人才比较能言善语，涉猎广泛。然而到实际工作中，他们的表现并不能和口头上所预期的目标挂钩。那么HR该如何从面试过程中，甄别出候选人的胜任风险。

1、候选人为何想应聘此岗位

作为HR的你首先要明白，候选人的职业价值观与职业倾向是什么，评估候选人的价值观与公司是否相符，如果候选人的这一指标不过关，企业应及时终止对候选人的考察计划。

每一位职场人士都希望从职场上获得三样东西：金钱、职业机会与工作。但是，每个职业人的要求也不同：有的人会更在乎金钱，并且总是希望尽可能多地得到金钱；有的人会更在乎发展平台，为了获得良好的职业发展，他们对金钱的要求可能不会很高，也愿意在工作上投入更多的情感、时间和精力；有的人更在乎家庭，认为工作不能影响生活，因而他们不希望工作太脏太累，不希望加班加点地工作，不希望经常出差。任何职场人对这三项要求中的任何一项要求都不能太过，因为对任何一项要求过分强烈时，意味着不能实现，要求不能实现时，就会出现心理不平衡，接着就会产生消极情绪，在消极情绪下，就不能做好本职工作。

2、候选人对当前公司面临问题有哪些看法

在招聘关键岗位人才时，企业应考虑候选人对企业的一些看法，如果候选人对本企业经营与管理现状没有正确的认知，不仅说明其对企业经营与管理的理论认知能力偏低，最重要的是，极有可能让候选人对本企业缺乏信任。

而真正为企业考虑的人才，会充分理解企业所处的发展阶段，充分理解企业所面临的机遇与困境，会把企业所面临的问题视为体现自身价值的机会，他相信企业通过团队的协作努力，一定能够解决问题克服困难，任何一家企业都会经历创业期、发展期、成熟期这三个大的发展阶段，在企业发展的不同阶段，企业面临的经营与管理问题都是各不相同的，在创业阶段，企业面临的主要经营问题是如何存活下去，而在管理方面，这一阶段的企业通常会呈现比较浓重的个人化与经验化色彩，到了发展阶段，企业面临的主要经营问题是规模和效率，这一阶段的管理问题通常是，如何逐步用组织化和制度化的管理替代前期的个人化和经验化管理。到了成熟阶段，企业面临的主要经营问题是如何使战略更加有效，在这一阶段，企业面临的主要管理问题是，如何通过加强沟通与协作来提高企业的效率、质量和降低运营成本。

3、候选人是否全心全意投入到工作中去

判断候选人是不是满怀激情的工作，这也是判断候选人是否适合企业的最后一项指标。如果候选人不愿意投入超出常人愿意投入的时间与精力，那么该候选人一定是把工作放在第二位的人，对于这类人才，让其成为企业中的高层管理者，一定会给企业带来隐患。

此外，作为现代招聘管理者，除了要懂得如何运用方法与工具之外，更要懂得懂得候选人表述里的潜台词，这就需要丰富的面试经验与阅历的沉淀；另一方面，不要过度迷信所谓的企业背景、行业经验、优秀业绩等内容。对于面试官来说还是需要一些对于超乎岗位胜任硬指标的东西，而这些背后的功夫，才是面试真正的精髓所在。