昨天还在和一位猎头老板见面聊天，关于如何搭建公司的三阶培训体系，快速培养，升级猎头（新人，顾问，Leader/合伙人）。越来越多的老板开始意识到“重要非紧急”，培养体系的搭建是公司源源不断产出高效猎头的重要因素。

聊到新人培训的模块，我说，在过去的几年，去了很多城市，深入沟通了很多老板合伙人以及顾问，培训过大量客户，渐渐发现一些情况：

新人不少苦，信心被摧残，业绩出不来，老板苦着脸。。。

可是很多公司可能还不够重视新人的培养，一开始给了几张list，简单嘱咐几句，就开始让新人上岗作业了。

很多人因此留下了“人生童年阴影”，啊，不，“猎生童年阴影”啊。从此对猎头“爱无力”啊。没干几天就离开了，或者一直不咸不淡的做着，很难享受到其中的乐趣了。

殊不知，对于新人（甚至是刚跳槽到来的顾问），一开始投入1分的培训，抵得上半年后3分的培训。因为一开始是白纸，是海绵，特别渴望，也容易吸收知识和理念。

那么，如何让大家有更好的猎生呢？我这里抛砖引玉，分享下新人带教/培训做法的不同。

1、先培训再做业务ＶＳ直接上手干

理论上说：不教相应基本规则，不让新人作业。举例来说，练车的时候教练总是要讲下基本的刹车，排挡，才会让新人去尝试开车。

给新人任务时，在搜索之前，先教下搜索；电话之前，先教下电话。如果没教过，最好不要让他们盲目做。

不然新人无从下手，自信心受挫，候选人和客户的体验不佳，最后绩效不好损失的还是团队和公司。更糟的是很多新人因为大量受挫离开了公司...

2、从容易的开始打起 ＶＳ从难的开始打起

电话是一定要打的，可是一定要从CC开始打么？（你当年是不是这样过来的）。第一天就要绕过前台开始（你是不是冒充过快递、政府工作人员、甚至各种同学，前任？）。

谁喜欢撒谎啊？

有谁？

70%以上我聊的离开这个行业的前猎头，都说CC是让他们最难受的。

都什么年代了，现在还有个流派叫做：新人就是要从最难最苦的CC开始。

我的天哪（脑补下岳云鹏那张脸）

想想也不能怪谁，这些猎头朋友当年就是被他们的师傅这样教的。。。

给他们一些“嫁妆”吧，把数据库里3个月没有联系过的候选人拉个清单给新人（放心，都三个月了，不给新人，老人也不会打）。

让他们做“快乐的清道夫”，就说自己是公司新来的同事，问问这些情况如何了，看不看机会，看什么机会。然后说会转达给我们的资深顾问的。

3、新手任务单维度 ＶＳ 新手任务多维度

大家学数学是学完加法学减法，然后再学乘除的，对么？

打游戏也是一开始给你个新手任务，让你一步步爱上游戏，欲罢不能的，对么？

那么我们对刚入行的猎头，是不是也要循序渐进呢？

比如，刚开始就让新猎头搜候选人+打电话+介绍职位。面对一大堆数字、一堆术语丈二和尚摸不着头脑，也只得硬着头皮上，候选人问啥，啥都答不上。。。挂电话，挂电话，挂电话，恨不得找个地洞钻进去。

哎呦喂，左手右手一个慢动作，眼泪滴在键盘上，头疼欲裂，真正的“裂头”好不好。

4、明确动作标准ＶＳ只管去做了就好

电话输入、面试评价等等，是否有相应的系统规范可供新人参考，还是只要做了就好，也不管新人完成的效果怎么样？

没有标准，新人无所适从，既不知道什么情况下做的不像话，也不知道做到啥程度才叫优秀。

时间长了，就麻木了。。。（所以有时候真的不能怪新人过了一阵就没激情了）

5、有考核&考试 ＶＳ没检查&考核

从小到大，学习上是不是几乎每门学科都要考试的？

上大学要考试，学钢琴要考试，拿驾照要考试，对吧？

新人培训是听过就算，还是说受训完有系统的考试？

还有，估计一定有留作业和任务（KPI也行啊），那有木有人做检查呢？