猎头学院
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随着人才竞争日益激烈，现在很多发展势头较好的公司都和猎头公司签有长期合作协议，委托猎头公司寻找行业人才，源源不断的向公司输送。那么猎头公司和企业内人资部门相比到底有何优势？
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面试是求职与招聘双方心理上的交流与较量。应聘者了解面试官的心理，变被动为主动，有准备针对性的参加面试，对提升成功率有非常大的好处。面试官都有哪些心理活动求职者应当掌握：第一印象、雇佣压力测试和暗示、赏心悦目。
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猎头在高端人才流动中的地位日渐凸显，越来越多的企业在高端人才引进时启用猎头服务。如何找到专业、可靠的猎头公司？如何沟通企业需要？如何保证引进人才的稳定性？都是现代企业人才引进与发展背景下，HR的必备技能。
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企业发展，“三分战略，七分执行”，带动并持续提升团队执行力，是管理者始终要要关注的工作重点。如何把团队执行力提上去？深圳猎头认为管理者要务必避免6种表现，去除5种心理，践行5个职责。
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猎头作为每天要帮助候选人面对企业挑选的职业，需要通过对候选人的了解协助其做好面试准备，以更好的状态面对企业。以下是专业猎头所整理的面试要点，如果你即将面对面试不妨来学习一下：
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转职跳槽的同时，大家都希望获得更高的薪资，毕竟转职伴也随着原有资源的损失。但一部分人却对转职带来的薪资提升有过高的期望。当面对这样的候选人时，猎头要如何处理呢？
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人们常常问猎头和HR的区别，为什么看起来都是在做找人的工作，却区分出两种不同的工种。通常情况下，企业会猎头找人一种情况是企业着急用人或用人量很大，人资部门无法短时间解决需求，所以用猎头；另一种情况是要去找或挖何难找的人，HR干不了这个活只能通过猎头来找，所以，对于企业来说，猎头的价值就是快速找到HR找不到的人。
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我们总是在强调猎头要精准推荐、精准做单，那么何为“精准”？准即猎头可以准确了解企业的用人需求与喜欢，为企业找到想要的人，而精准则在速度和准确度上都有较高的要求。也就是说，猎头不仅要找到这个人，而且要高效地完成。
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很多HR在面试候选人时都会用审视的角度看看这个人选到底适不适合。而有些猎头则恰恰相反，希望候选人是符合需求的，高匹配度的，所以主观地为候选人提高匹配度。
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候选人马上就要面试了，猎头该如何进行面试前的辅导呢？尽管职位对人选的要求各不相同，但有几个问题是面试中最常见的，也是HR常常会使用的面试技巧。面对这些常见问题，候选人该如何应对呢？
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每个候选人在刚刚进入到一个新的工作环境时都需要一段适应的时间。有些候选在面对陌生的环境、陌生的同事时，还会产生抗拒的心理。这个时候就需要猎头的出现，相对于新的环境来说，猎头就是他最亲近的人。猎头一定要为候选人做一些心理辅导，让他尽快度过适应期，融入到企业当中。这样才能让候选人快速地进入状态，发挥其自身的价值。
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在猎头推荐候选做单的过程中，薪资谈判时非常重要且具有技巧性的，同时猎头顾问在此环节又起到举足轻重的作用，所以我们一定要将这个环节的每一个细节把握到，做到疏而不漏，成单机率才越大。
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猎头工作说的简单点就是帮企业找他想要的人。遇到新企业，猎头需要对它的未来发展前景、行业地位、企业组织结构和文化等都需要有重新的了解和掌握。从多方面多角度掌握企业的信息，来帮助我们更精准地确定企业需要什么样的人才。
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猎头在推荐候选人的过程中，对目标候选人进行背景调查是很重要的一个环节，也会遇到有人为了争取到工作机会而对自己的简历造假。在面试的时候也会有候选人“不真诚”，那么猎头要如何处理候选人的这种不真诚呢？
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候选人被邀约进行现地面试，即需要候选人前往公司或某个指定地点与企业方面对面的地进行面试沟通，从某种程度上来讲是企业对候选人的进一步肯定。而这样直接的交流机会，猎头却很少能参与其中。所以猎头的发力点就要集中在面试前的辅导和面试后的跟进。
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当人才与企业在薪资问题上出现分歧时，就需要猎头来进行沟通协调，但这之前请先搞清楚“工资”与“薪酬”的区别。过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
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从我们第一次和一个候选人取得联系的那一刻起，我们就要开始分析他所说的话，从而有意地去挖掘和判断他的需求。为什么要这么做呢?因为首先作为猎头要获得候选人的认可，如果候选人不认可猎头，那么就无法对话，获得候选人认可首先是建立在尊重候选人的基础之上的。
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情绪劳动简单来说就是你需要为服务对象提供特定的情绪，任何工作，只要涉及到人际互动就会需要进行情绪劳动，而猎头则是典型的情绪劳动者。
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很多人甚至宁可做一个骨干员工，也不愿做企业的中层管理者。这是为什么呢？不好做，得罪人，找不准定位，带不好团队，经常受到上级领导臭骂，自己做骨干员工的时候，一年也不见得被领导骂几次，当了主管居然一周被骂好几次，压力太大了！中层管理者如何处理好与上级领导的关系呢？北京猎头讲可以这3点出发。
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很多猎头都期望自己具备一种能力，一种拿到候选人简历从头看到尾就可以判断出这个人选合不合适某个职位。当然确实有猎头拥有这样的能力，但这是需要时间和经验积累的。那么对于时间和经验都还不足以支撑这种能力时，猎头要如何提升自己筛选人选简历的效率和能力呢？
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