猎头学院
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猎头为了能够向HR成功推荐人选，真真是煞费苦心。但有一样非常有力的工具却常常被猎头们忽视，那就是人才简历。
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当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。
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不能为了拥护领导，在领导面前什么事情都答应。特别是以下五件事，当领导不管用何种方法诱导你答应时，你最好都要深思熟虑一下，省得吃更大的亏：
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现在不少企业都明确要求猎头在推荐候选人的同时要附件相应的推荐报告。猎头是为了帮助企业实现高效招聘而存在的，也需要帮助企业完成前期人才筛选的流程，节省时间成本。而完成这一流程后的结果就需要猎头以推荐报告的形式展示给HR，帮助HR对候选人进行选择。
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在职场，新人受欺负早已不是一件稀奇的事儿了。在你还是新人的时候，你要怎样做到避免被上司，同事随意使唤呢？厦门猎头带大家一起来学习。
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薪酬是一个非常敏感的问题，如果企业和人才双方通过非常艰难的谈判，即使最后达成一致了，但也不会开心，因为在谈判期间，双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。而通过猎头作为中间的协调者，候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业，这样候选人进入新的企业，可以很快地与企业达成共识。这就是在猎头在人才推荐过程中非常重要的一个价值。
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HR是想通过了解候选人的兴趣爱好以及个性来对他们做出相对全面的评估。面试中我们大多数的话题都是与工作相关，但业余生活的兴趣爱好却能更全面地展示一个人的性格和生活方式，乃至人生追求。
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现如今，相信很多职场朋友在公司里入职以后，都想要追随一个有能力，而且能够提携自己的领导，但是有一些领导在公司里确实能力不济，而且管理能力让员工汗颜，不过有些员工却没有及时发现导致耽误了自己的发展，那么什么样的领导不值得追随呢？上海猎头跟大家一起来了解。
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做猎头最怕的就是找了半天人企业觉得不合适，不仅大大影响了推荐成功率，也造成了手中人才资源的无端浪费。所以，猎头在推荐人才之前要先对人才进行一次面试。尽管猎头行业在中国发展了近20年，但很多猎头依然为了省事直接把简历发给企业，却不进行这个对于猎头最为重要的沟通。做猎头最怕的就是找了半天人企业觉得不合适，不仅大大影响了推荐成功率，也造成了手中人才资源的无端浪费。所以，猎头在推荐人才之前要先对人才进行一次面试。尽管猎头行业在中国发展了近20年，但很多猎头依然为了省事直接把简历发给企业，却不进行这个对于猎头最为重要的沟通。
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猎头推荐候选人每一个步骤都是至关重要的，哪怕候选人跟你说要去原单位办理离职了，这个时候猎头也不能掉以轻心。关于候选人离职猎头公司要更好的跟进。
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多年轻学子找不到工作、中国大中小企业招不到人却是事实，为什么呢？两个原因：信息不对称、供需不对称。
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在当今竞争激烈的市场环境中，猎头公司作为新秀要想在竞争中获胜，获得长足发展和进步，便应当在经营运作过程中处于主动位置，先竞争对手一步，占尽先机。而要实现这一点，猎头公司就需要靠业务进行，通过猎头公司招聘去获得企业客户的认可，得到企业客户的信任，才能有长久合作的机会。
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职场中，左右逢源，上人见喜的员工，各有各的特色；而不受欢迎的，大体分为以下几种类型，猎头给你慢慢道来：
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关于管理理念，管理界争论不休，各有推崇，企业中也是五花八门，但按照思想类型加以归类，无外乎三种：无为而治的道家，以人为本的儒家，以法为纲的法家。北京猎头谈针对不同的层级采用不同的方法。
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猎头，很多时候并不能参与到企业和候选人之间的现地面试环节，这就需要猎头对整个面试流程进行把控与跟踪。面试前需要向企业方确认好面试的流程、面试汇报对象、主要涉及的问题领域，并与候选人做好面试准备，最好提醒候选人也准备几个想要了解的问题，适时在面试环节提出。
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在猎头协助企业对人才面试的环节中，有一个非常需要技巧并且比较敏感的就是谈薪资。对中高层管理人员而言，由于薪酬包含的内容很多，比如手机费、报销金额、奖金等，所以薪资谈判是非常讲究技巧的。
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在很多企业眼中，猎头就是给了钱就要办好事的活儿，“既然我们付了高额的猎头费用，猎头就该以最快速度给我们找到人。”然后通过众多的成功案件我们总结出，那些招聘比较顺利、人才快速到位的成功案例中，企业的配合度起到了非常重要的作用，甚至可能是决定作用。
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你说什么样的话，代表你是什么样的人。你的说话方式表现着你的专业度。当猎头在与人才沟通时，沟通的方式非常重要，言语、语调，甚至表情，当我们与候选人沟通时，需要我们基于合作的意识进行平等沟通。面对不同类型的人才也应选择不同的沟通方式。
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对猎头来说，做好一个保证期的管理，是工作的基础。同时既然在服务项目中提到有3个月、6个月、甚至12个月的保证期，就要在这段时间保持和候选人新鲜的沟通，做好人才入职后期保障工作。
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薪资问题往往是谈offer时至关重要的部分，很多合适的候选人都会因为薪资谈不拢而放弃转职或另寻其他机会。猎头所接触的人才大多是行业中的中高端级别，他们有资本也有自信有其他的工作机会，所以薪资不满意的情况下他们大可以选择别的机会。
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对于求职者，多数情况下将要面对的面试都是未知的状态，不了解HR会问什么问题，也不清楚公司更想要什么样的人选。而当猎头的角色出现后，这一部分被隐藏的信息则可以有更好的传递，以便于求职者在面试时可以有备而来，更自信地面对。所以，我们一再强调猎头对候选人进行面试前辅导的重要性。
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关于薪资问题，有几个要点需要掌握：候选人的目前薪资及薪资结构、候选人目前的福利待遇、候选人的期望薪资、公司给出的薪资及薪资结构、公司提供的福利待遇。以上都是会影响一个候选人薪资的重要因素，猎头掌握了这些内容才能掌握更多的谈判筹码。
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当候选人即将进行现地面试，就意味着猎头要开始建立企业与人才之间真正的联系。过去双方的互动需要猎头来传递，如今则要进入面对面的直接交流了。
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管理这件事，确实存在着一些门道，也就是我们常说的“管理的艺术”。虽说你我不一定都能一路攀爬成为领导，但起码咱们要练就一下分辨领导优劣的眼光吧，上海猎头讲比如下面这三个方面，就能作为评判一个领导是否有前途的试金石。
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很多猎头会把人才入职当做是做单的终极目标，认为主要把人交给企业，找人的任务也就完成了。但对于候选人来说，入职之后才是新的开始，如果无法很好地融入新的公司，他们很可能会在保证期选择离职。
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猎头做单喜欢“做熟不做生”，毕竟对于熟悉的企业更了解，找人也更顺手。当需要服务新的企业时，找人往往不是最迫切的任务，在这之前猎头要做的是熟悉企业。
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通过我们长期对猎头行业从业者的观察发现，那些在这个行业做的不好的人通常是不遵守职业道德、只顾自身利益以及不懂得变通的人。换言之，想要成为成功的猎头，你需要拥有以下三个方面的能力：
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情商就是指人们在面对各种情绪、困难、挫折时所反映出来的品质。猎头支招提高情商的五个方法。
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优秀的HR应该常常思考如何留人这个问题，并将留人的"套路"的渗透到日常工作去。猎头传授5招教你“走心”留下人才。
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企业想要招聘应届毕业生校园招聘绝对是最佳的选择，校园招聘一般分为每年9-11月的秋招和3-4月的春招两场。香港猎头帮助HR来分析一下春招到底值不值得"入场"？
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随着人才竞争日益激烈，现在很多发展势头较好的公司都和猎头公司签有长期合作协议，委托猎头公司寻找行业人才，源源不断的向公司输送。那么猎头公司和企业内人资部门相比到底有何优势？
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面试是求职与招聘双方心理上的交流与较量。应聘者了解面试官的心理，变被动为主动，有准备针对性的参加面试，对提升成功率有非常大的好处。面试官都有哪些心理活动求职者应当掌握：第一印象、雇佣压力测试和暗示、赏心悦目。
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猎头在高端人才流动中的地位日渐凸显，越来越多的企业在高端人才引进时启用猎头服务。如何找到专业、可靠的猎头公司？如何沟通企业需要？如何保证引进人才的稳定性？都是现代企业人才引进与发展背景下，HR的必备技能。
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企业发展，“三分战略，七分执行”，带动并持续提升团队执行力，是管理者始终要要关注的工作重点。如何把团队执行力提上去？深圳猎头认为管理者要务必避免6种表现，去除5种心理，践行5个职责。
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猎头作为每天要帮助候选人面对企业挑选的职业，需要通过对候选人的了解协助其做好面试准备，以更好的状态面对企业。以下是专业猎头所整理的面试要点，如果你即将面对面试不妨来学习一下：
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转职跳槽的同时，大家都希望获得更高的薪资，毕竟转职伴也随着原有资源的损失。但一部分人却对转职带来的薪资提升有过高的期望。当面对这样的候选人时，猎头要如何处理呢？
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人们常常问猎头和HR的区别，为什么看起来都是在做找人的工作，却区分出两种不同的工种。通常情况下，企业会猎头找人一种情况是企业着急用人或用人量很大，人资部门无法短时间解决需求，所以用猎头；另一种情况是要去找或挖何难找的人，HR干不了这个活只能通过猎头来找，所以，对于企业来说，猎头的价值就是快速找到HR找不到的人。
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我们总是在强调猎头要精准推荐、精准做单，那么何为“精准”？准即猎头可以准确了解企业的用人需求与喜欢，为企业找到想要的人，而精准则在速度和准确度上都有较高的要求。也就是说，猎头不仅要找到这个人，而且要高效地完成。
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很多HR在面试候选人时都会用审视的角度看看这个人选到底适不适合。而有些猎头则恰恰相反，希望候选人是符合需求的，高匹配度的，所以主观地为候选人提高匹配度。
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候选人马上就要面试了，猎头该如何进行面试前的辅导呢？尽管职位对人选的要求各不相同，但有几个问题是面试中最常见的，也是HR常常会使用的面试技巧。面对这些常见问题，候选人该如何应对呢？
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每个候选人在刚刚进入到一个新的工作环境时都需要一段适应的时间。有些候选在面对陌生的环境、陌生的同事时，还会产生抗拒的心理。这个时候就需要猎头的出现，相对于新的环境来说，猎头就是他最亲近的人。猎头一定要为候选人做一些心理辅导，让他尽快度过适应期，融入到企业当中。这样才能让候选人快速地进入状态，发挥其自身的价值。
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在猎头推荐候选做单的过程中，薪资谈判时非常重要且具有技巧性的，同时猎头顾问在此环节又起到举足轻重的作用，所以我们一定要将这个环节的每一个细节把握到，做到疏而不漏，成单机率才越大。
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猎头工作说的简单点就是帮企业找他想要的人。遇到新企业，猎头需要对它的未来发展前景、行业地位、企业组织结构和文化等都需要有重新的了解和掌握。从多方面多角度掌握企业的信息，来帮助我们更精准地确定企业需要什么样的人才。
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猎头在推荐候选人的过程中，对目标候选人进行背景调查是很重要的一个环节，也会遇到有人为了争取到工作机会而对自己的简历造假。在面试的时候也会有候选人“不真诚”，那么猎头要如何处理候选人的这种不真诚呢？
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候选人被邀约进行现地面试，即需要候选人前往公司或某个指定地点与企业方面对面的地进行面试沟通，从某种程度上来讲是企业对候选人的进一步肯定。而这样直接的交流机会，猎头却很少能参与其中。所以猎头的发力点就要集中在面试前的辅导和面试后的跟进。
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当人才与企业在薪资问题上出现分歧时，就需要猎头来进行沟通协调，但这之前请先搞清楚“工资”与“薪酬”的区别。过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
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从我们第一次和一个候选人取得联系的那一刻起，我们就要开始分析他所说的话，从而有意地去挖掘和判断他的需求。为什么要这么做呢?因为首先作为猎头要获得候选人的认可，如果候选人不认可猎头，那么就无法对话，获得候选人认可首先是建立在尊重候选人的基础之上的。
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情绪劳动简单来说就是你需要为服务对象提供特定的情绪，任何工作，只要涉及到人际互动就会需要进行情绪劳动，而猎头则是典型的情绪劳动者。
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很多人甚至宁可做一个骨干员工，也不愿做企业的中层管理者。这是为什么呢？不好做，得罪人，找不准定位，带不好团队，经常受到上级领导臭骂，自己做骨干员工的时候，一年也不见得被领导骂几次，当了主管居然一周被骂好几次，压力太大了！中层管理者如何处理好与上级领导的关系呢？北京猎头讲可以这3点出发。
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很多猎头都期望自己具备一种能力，一种拿到候选人简历从头看到尾就可以判断出这个人选合不合适某个职位。当然确实有猎头拥有这样的能力，但这是需要时间和经验积累的。那么对于时间和经验都还不足以支撑这种能力时，猎头要如何提升自己筛选人选简历的效率和能力呢？
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